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石油企业人才流失问题研究与对策 　　摘要：人才资源是企业发展的第一资源。近年来，在全球化、一体化市场经济大环境影响下，人才越来越成为推动企业稳定发展的强大动力，企业之间的市场竞争凸显为人才的竞争，这在石油企业改发展进程中表现更为突出。只有有效地培养人才，留住人才，尽人才之所能，企业才能实现持续稳定健康发展。但是，随着我国石油企业改革的不断深入，人才流失已成为制约企业可持续发展的一大瓶颈，人才流失问题也已经成为大家关注和亟待解决的难题之一。因此，本文以国内某石油企业钻井公司为例，对当前石油企业人才流失原因，如何防止人才流失等问题，提出了一些见解和对策。 　　关键词：石油企业；人才流失；对策 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1812—2485（2012）09—036—03 　　1 石油企业人才流失原因分析 　　多年来，我国石油企业在人才的引进、??用、激励等方面逐步形成了一套比较完整、有效的工作机制，但在市场竞争日趋激烈的形势下，石油企业员工的思想和诉求的多元化，也对人才队伍产生了一定的影响，人才流失现象也呈上升趋势，以某油田钻井公司为例，近年来人员流出203名，在流出人员中本科以上学历占67%，高学历人才流失现象比较普遍；从流向看，主要流向外资（合资）企业、科研院所、高等院校、民办企业等，其中流向科研院所人员占23%，外资（合资）企业占14%，到高校攻读研究生占25%，其他占29%。从人才流失数量上与每年引进高校毕业生数量相比偏高。究其原因，主要有以下三个方面： 　　1.1 石油行业艰苦环境的问题 　　石油企业的行业特点对刚分到单位的高校生有着较大的影响，尤其是现在刚入厂的高校生都要到基层去实习，石油工程主干专业的大多要在基层长期学习工作，恶劣的野外工作环境、超负荷的劳动强度、加上初来乍到陌生的人际关系，那些吃苦精神差、意志不坚定、体质较弱、适应能力差的很快就产生动摇思想。这部分人中城市子女多于农村子女，南方学生多于北方学生。还有的因家庭条件比较好，自己吃不了基层的苦，父母也不愿意让其吃苦，分到这里只是一个跳板，很快就在油田内部调动了工作。还有的对偏远地区的自然和人文环境不满意，加上对象又在别的城市有着比较好的工作，再三选择还是通过考研或另谋职业等途径离开，这种情况大多发生在女性身上。还有一部分是因为企业改制问题选择离开，这部分人本身不愿意离开，只是因为改制分流后自己身份不再是国企职工了，对改制企业的未来发展缺乏信心而选择调动。 　　1.2 个人发展预期与家庭关系的问题 　　当人才在一个岗位干了一定时间后，自己的工作受到领导和职工的认可，但自己的职务岗位都没有变化，他就开始思考自己有没有改变职业和岗位升迁的可能，或考虑自己应不应该继续从事这项工作，这种类型的人选择改行的机率很大。再就是事业心很重的人，经过几年的工作业务比较成熟，综合素质较高，他们很容易和周边优秀的人才相比较，加上对公司的认知和对自身的认知综合思考，他们的人生价值观就会发生变化，认为公司不可能为自己实现事业提供充分条件，就可能会“择木而栖”选择离开。另外，部分人才配偶不在油田工作，长期两地分居，父母、爱人及孩子得不到照顾，倒班休息没有固定规律，经常被工作与家庭搞的身心疲惫。在公司由于用工制度限制无法解决配偶问题时，就会寻求合适机会跳槽，造成人才流失。 　　1.3 部分企业的“挖人”现象 　　现在大多数的高校毕业生对自我价值都看得过高，比如在基层队工作的技术人员，干了几年，如果干不上副队长自己思想就开始有想法，工作四年就开始发牢骚不能安心工作；副队长岗位干了2年后如果干不上正职又开始有思想波动；在队长岗位上干了3、4年后，他们在管理、专业技术方面的综合素质有了较大提升，对自己人生价值的期望值更高，企业很难在更高的职务岗位和报酬上满足他们。有些民营企业和外资企业正是抓住了人才的这种心理，对石油专业技术人才的“掠夺”，加速了人才流失。这些公司都有特殊的政策，公司运行和国际接轨，给员工的报酬比国外公司低，但远远超过普通的国企，每当这些企业有了项目都在网上公开发布招聘信息，优厚的待遇很容易让骨干人才前往应聘。 　　2 人才流失产生的影响 　　在石油企业人才流动过程中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员和技术骨干，他们的离职对企业带来的影响是既有有形的，也有无形的，主要集中在以下几个方面： 　　2.1 人才离职所留下的职位空缺迫使公司重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者。在人才流失的同时，也带走了大量的商业和技术秘密，在一定程度上会给企业工作的连续性和工作质量带来影响，使单位蒙受相当数量的经济损失。拒不完全统计，重新招聘和培训一批人员，其费用可以达到维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。 　　2.2 核心人才的离职，会破坏一个团队的整体