360度反馈法与高校教师绩效评价问题与对策.docVIP

360度反馈法与高校教师绩效评价问题与对策 　　摘要：360度反馈法源于西方，在中国高校中运用必然会产生一系列问题。文章在分析高校教师绩效评价的重要性、360度反馈法以及在高校教师绩效评价中应用360度绩效考评法出现的问题基础上，根据实际情况提出了相应的对策。 　　关键词：360度反馈法 高校教师 绩效评价 　　一、高校教师绩效评价的重要性 　　绩效评价，又称为绩效考核，是按照一定的标准、采用各种科学的定性和定量的方法,对组织中的员工所担任职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价过程（李凌，2008）。绩效评价是现代组织人力资源管理的重要组成部分，在组织中担负着不可替代的作用。高等院校承担着教学、科研和服务社会三大功能，其核心竞争力取决于教师队伍的整体素质。如何科学、公正、客观地对高校教师的绩效进行评价，直接关系到高校师资队伍的建设。可以说，教师绩效评价已成为高校人力资源管理中的一项十分重要的工作（秦亮生，2007）。 　　高校教师作为典型的知识型员工，其工作有着具有创造性、迟效性、交叉性和隐蔽性等特点（刘升忠，2008）。因此，如何正确地、公正地评价教师的工作绩效，成为高校人力资源管理中的一个难点和重点。然而，现在我国的大多数高校仍采用等级考核法、强制比例法等（薛璐，2009）传统的年终考核法对教师的绩效进行评价。绩效评价方法问题重重：评价标准不明确、过分强调量化指标、重结果轻过程等等，绩效评价结果不尽如人意，导致了教师工作积极性、主动性的降低，影响了高校的人才培养质量。 　　现代社会瞬息万变，竞争激烈，高等院校不应固守传统，应当积极改革、勇于创新，将现代人力资源管理理论运用于管理创新，不断探索符合自身发展的方法与途径，从而提高高校的竞争力。因此，作为高校重要功能的教师绩效评价，理应成为改革与创新的先锋队。360度反馈法，就是当今一些高等院校引入的现代人力资源管理理论与方法之一。 　　二、360度反馈法 　　360度反馈法，又称“全方位评价法”，最早是由英特尔公司提出并加以实施运用的一种用于企业的绩效考核方法。它是指从员工自己，上司、直属下属、同事、顾客等全方位的各个角度对员工的绩效进行评价（李凌，2008）。通过运用360度绩效考评法，组织能够对被考核者进行全方位的评价，并通过反馈评价结果，达到改善被考评者行为、提高工作绩效、促进员工发展的目的（刘增武，2005）。360度反馈法是随着西方管理理论与方法的改革不断深入而逐渐产生的新型绩效评估方法。它从尊重人性的角度出发，以发展性的眼光审视员工的工作绩效，体现员工在绩效评估中的差异性，为员工创造实现自我价值的平台，从而为组织创造最好的效益（王珊，2006）。总的来说，360度绩效考评法具有以下几点优势（李凌，2008；薛璐，2009；王珊，2006；刘增武，2005）。 　　第一，能够获得关于被评估者的全面信息，从多个角度反映员工的工作情况，使得考评结果较为客观、全面和可靠。而被评估者也较易于接受评价的结果。 　　第二，加强了部门内部和部门之间的沟通，增加了员工之间的相互了解、相互配合、相互信任。因此，360度反馈法有助于形成良好的组织文化和团队精神。 　　第三，通过反馈这一环节，将评估结果反馈给被评价者本人，帮助被评价者发现自身的优势和不足，从而能够有计划、有目的、有针对性地进行发展，从而起到促进员工自我发展的作用。 　　第四，由不同的评价主体根据不同评价指标对被考评者进行考核，根据不同的岗位设计分配各评价主体的不同权重，使得360度反馈法更有针对性、更加客观公正。 　　高校教师是一个特殊群体，将360度反馈法用于高校教师的绩效考核，众多学者认为就象在企业中应用该方法一样具有积极的意义，而实际上现在很多高校已经将其应用于绩效考核之中了（李凌，2008；薛璐，2009；刘增武，2005；喻浩，2008；胡刚，2008；秦亮生，2007）。 　　三、应用360度反馈法出现的问题及对策 　　高校引入360度反馈评价法对教师进行绩效考核时应该注意，这是一把双刃剑，运用不当，不仅不能增强学校的竞争力，反而会挫伤教师的积极性，造成不利的后果。 　　第一，任何一种管理模式与方法都有着其特定的历史与背景。360度反馈法起源于西方崇尚“个人主义”、“平等”、“竞争”的社会文化。它是西方的企业为了应对全球日趋激烈的竞争、降低经营风险、适应组织环境变化和结构扁平化的要求而产生的。它既帮助组织中的各级管理人员进行个人能力开发和绩效改善，又吸收相关利益群体共同参与组织管理过程（刘昕，2009）。将这样一种管理方法应用于中国高校教师的绩效考核，首先遇到的就是文化差异问题。中国文化