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喀什移动公司人力资源管理存在问题及对策研究 　　[摘　要]本文首先通过分析当前喀什移动公司人力资源现状如：技术人才的匮乏，学历层次低造成的业务素质偏低等问题，提出相应的人力资源管理的对策，建议以人为本的理念，建立健全的移动公司人力资源管理体系。 　　[关键词]新疆移动公司　人力资源管理　问题　对策 　　一、喀什移动公司人力资源管理存在的主要问题 　　1.人力资源管理理念存在的问题 　　移动公司员工学移动公司更多的关注是人力资源成本的紧缩和控制，而不是人力资源创造的利益和价值。管理层对人力资源的开发和管理不能给予足够的重视，人事管理部门“一事为中心”而非“以人为中心”，强调单一放米娜的控制和管理。在这种管理理念下，员工的潜能得不到开发，自我提升的愿望得不到满足，很大程度的抑制了员工的主动性，积极性和创造性。 　　2.员工凝聚了不强，人力资源流失严重 　　移动公司柜员是很辛苦和单调的工作，每天要办理上百笔业务。每个月和每年的员工任务额也会给员工带来压力。而且薪酬方面在移动公司内部无论是纵向比或者是横向比，柜员工资都是中下水品。因此柜员对移动公司丧失了相信力合工作热情，对自己以后的发展信心不足。大部分年纪轻、学历高、能力强的移动公司员工刘翔其他经融机构或企事业单位，新招收的大学毕业生也不断跳槽。同时，一些大中专毕业的员工长期从事会计等临柜业务等重要岗位得不到培养和锻炼，成长缓慢，人才浪费现象严重。 　　3.人力资源管理体系建设滞后 　　喀什移动公司尚未建立科学的战略人力资源管理体系，普遍缺乏人力资源的长期规划和稳定政策。无论是在岗位职责和人员分析等基础性工作方面，还是在人力资源战略规划、成本核算、政策法规和管理环境等宏观层面，还是人力资源的选聘录用、培训开发、绩效考核、薪酬分配、福利保障、职业管理等微观层面都尚未建立起有效的机制。 　　4.绩效考核和薪酬激励体系缺乏有效性 　　移动公司现有的薪酬激励机制缺乏适应每个员工需求差异的激励方式，没有建立一个以能定岗，一岗定责，一责定酬的分配机制，对员工自我提高以适应岗位需要缺乏硬性要求，所以考核结果对员工的激励约束作用不明显。激励机制内容单一，过于偏重物质激励，不能有效的、持久的激发员工积极性。薪酬分配时考虑人的因素比岗位多。员工等级工资差距小，难以体现市场价值；专业技术职务级别的工资上升空间小，打消员工工作积极性。 　　5.人力资源管开发及培训水平较低，忽视员工职业生涯规划 　　在长期的发展中，移动公司没有足够的认识到员工培训的重要性，培训理念不但落后也没有完整的培训体系。重使用，轻培养，而且培训的人力投资也不足。喀什移动公司缺乏从战略高度对人力资源开发与利用惊醒整体规划的能力，缺少预见性的人力资源培训与开发的理念。培训内容也只重视技能培训和短期专业培训，而对员工素质培训和潜能开发培训很少。而且也没有把员工培训和员工职业生涯发展放在一起考虑，没有对没一个员工进行具体分析，没有对员工的职业生涯进行规划和长期培训，只是把培训当做福利的一部分。 　　二、移动公司人力资源管理对策 　　1.体现“以人为本”的理念，完善人力资源管理 　　人力资源管理是以人为核心，视人为资本，强调动态的、心里的协调和开发，站在组织战略目标的高度和层次使移动公司取得最佳的经济效益。移动公司的人力资源管理该体现“以人为本”的理念，围绕选人、用人、育人、留人等环节，加大人力资本的投入，优化人力在移动公司的结构，挖掘人力资源的潜力。围绕以人为本的战略人力资源管理理念，可以有效地控制人才流失和提高员工凝聚力。 　　2.人力资源部门应该成为组织战略规划部门 　　针对逐步发展深化的市场化改革，移动公司要大力实施人才战略，制定进出着手，长远着眼，培养、挖掘和引进相结合的人才培养计划，造就一个人才资源库。人力资源管理部门除了要负责员工考勤、工资、档案、劳保、绩效等静态的事务性工作外，应该为业务部门提供管理咨询和认识技术支持，主动提供建一个解决问题的方案；还应该成为企业的战略部门，协助业务部门解决实际问题的并提供增值服务，制定和实行人力资源政策，帮助企业进行员工教育培训，职业生涯发展，为企业留住人才等；站在组织目标高度层次，有目的的达到人与事的系统优化、使组织取得最佳的经济社会效益。 　　3.建立健全的人力资源管理体系 　　移动公司要把人力资源规划纳入战略中，并确定人力资源管理的优先战略地位，制定科学可行的人力资源规划。要紧扣移动公司经营发展目标，正确预测未来人力资源需求与供给，制定科学合理的招聘计划，培训计划，人员使用计划，人员评估和激励计划，人员保留计划等。通过参与战略决策，协调和配置各部门的人力资源，促进移动公司的长期可持续性发展，来实现对经营战略的贡献。确保岗位设置与人力资源配置科学合理，编制科学规范的岗位描述，形成完整的岗