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基于平衡计分卡医院绩效测评体系设计 　　绩效管理是医院的战略管理目标之一，能够全面地促进医疗水平的改进与医疗收益的提高，从而充分发挥现有的医疗资源的功能，更好地服务于社会和民众。医院绩效管理就是通过对医院运营目标的设定、对医务人员行为目标的设定、对运营目标和医务人员行为的考核来提高医务人员业务能力、进而提高医院运营效率的管理方法。一般而言，医院绩效管理包括绩效目标的制定、绩效考核与绩效评估、考评结果的应用和考核信息的反馈等环节。 我国医院一直在实施绩效管理，但在很长一段时期局限于以财务考评为目标的传统管理框架，注重过去的财务业绩，忽视现在的变革潜力与未来的发展趋势，因而与现代管理理论存在着冲突。平衡计分卡理论的兴起为我国医院的绩效管理开辟了一个新的方向，在医疗机构中引起广泛的关注，而基于平衡计分卡的医院绩效测评体系的设计与解析是实施平衡计分卡绩效管理的前提。 　　一、基于平衡计分卡的私立医院绩效体系设计 　　（一）私立医院平衡计分卡的绩效体系设计标准与环节 现代企业是一个高风险与高机遇的企业，企业内外部环境在快速变化，因此，衡量一个企业的竞争优势与发展潜力，不能仅依靠过去的财务业绩，更好关注企业现在的竞争态势和成长趋势。在此基础上，平衡计分卡理论提出了四维绩效测度模型，认为企业的总体绩效应该从财务、客户、内部流程、员工学习与成长等四个方面来测度，才更为合理和科学。绩效管理包括绩效标准设定、绩效测量、绩效报告与绩效改进4个环节，其中，绩效标准设定包括理解组织存在的目的、选择指标、期望沟通等要素，绩效测量包括精细化指标设计、定义测量手段、建立数据体系等要素，绩效报告包括分析数据、反馈、建立定期报告分析制度等要素，而绩效改进包括管理变革、奖惩制度设计、创建学习型组织等要素。当前，我国医院绩效管理中存在如下不足，阻碍了医院绩效管理水平的改进和提高：第一、过度依赖于指标设计，将绩效管理等同于绩效指标；第二、注重过去，忽略未来，即只考核过去的业绩，而不重视医院内在的、长远的发展潜力；第三、绩效???理与战略管理脱节，未能合理地融入战略管理体系之中；第四、绩效测评主体过于险隘，仅局限于领导层，不仅忽略了员工，也忽略了各种外部因素；第五、绩效考核指标过于片面，没有合理地反映出医院绩效考核的全面性。 　　（二）我国医院平衡计分卡要素体系分析 根据平衡记分卡理论的内涵，本研究将我国医院的平衡计分卡体系分为财务绩效、内部流程优化、客户稳定性、员工学习与成长四个要素。其中，财务要素反映了医院迄今所取得的盈利程度，内部流程优化要素反映了医院内部机制的完善程度，客户稳定性要素反映了医院客户群体（病人）对医院的认可程度，而员工学习与成长要素反映了医护人员的学习效果、愿望和潜力。借助于平衡计分卡理论，医院的总体绩效得到了全方位的描述，避免了传统的财务绩效测评的狭隘性。 　　在平衡计分卡理论中，财务、内部流程、客户、学习与成长要素均存在着较为固定的内涵。结合于医院绩效管理的流程与目标，可以对每个平衡计分卡要素进行指标设计，从而构成一个完整的平衡计分卡体系，具体内容如表1所示。 　　二、模型检验 　　（一）样本选取 本研究拟采用验证性因子分析对指标体系进行检验，以验证医院平衡计分卡要素设计的合理性。平衡计分卡的设计是一种理论上的设计，指标的选择具有较大的主观性，并不能代表这些指标所对应的管理行为已发生了实质性的作用。只有通过验证性因子分析，才能实现对指标所代表的管理行为的现实性验证。 　　本研究的样本单位确立为我国境内的三甲医院，数据收集方法是李克特7点量表选择法，即对16个测度指标设计16个题项的问卷，然后在样本单位进行咨询，让被咨询者填写出本医院的适合程度。本次数据调查自2012年2月1日起，至2012年4月1日止，历时60天，获取有效样本80份，满足了验证性因子分析的基本数据要求。 　　（二）样本分析 本研究采用了SPSS11.5和LISREL8.7进行验证性因子分析（固定方差法）， 得因子负荷参数列表如表2所示： 　　三、结论 　　根据拟合指数列表可知，模型的拟合效果较好，因此，本研究设计的基于平衡计分卡的我国医院绩效测评体系具有一定的合理性，能够较为全面地反映出我国医院的整体运营绩效，从而为医院绩效管理的全面开展提供合理的理论指导。根据因子负荷参数列表可知，指标X7、X12与X15的因子负荷值较低，且缺乏显著性。结合于我国医院绩效管理的调查实践可以发现，基于平衡计分卡的我国医院绩效管理仍存在以下不足： 　　（一）病人管理流程滞后，阻碍了内部流程效率的全面改进 在内部流程中，病人管理流程是一个特殊的管理流程，不同于医疗护理、药械管理与营运管理等流程，主要强调对病人的身体、心理、情绪等进行综合性的管理。病人管理流程在西方医院得到了有效的实施，我国许多医