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基于心理员工激励研究 　　摘要：企业要求企业经营者以最少的投入，获取最大的效益。在当今国内外企业竞争激烈的情况下，企业为了生存和发展，就必须选择合理的激励机制，激励全体职工，充分挖掘人力资源的内在潜力，促使更多的人能够自觉自愿地去为实现组织目标而奋斗。本文首先分析了企业基层员工的个人心理、员工群体心理。根据正式员工群体和非正式员工群体各自的特点，分别提出了一系列的奖励机制，使之能创造一加一大于二的工作效率；最后再从整体出发，研究如何长期有效地保持员工积极性。 　　关键词：员工个人；员工群体；心理；激励机制 　　一、员工心理分析 　　1.员工个人心理分析 　　一个企业都有属于自己的员工，形形色色的员工，每个人都有自己的心理需求。无论你是高层的管理者或者是基层的员工，凡是人的行为都具有一定的统一性：所有的行为都是受动机驱使的行为???所有的行为都是可变的。人的行为并不完全是理性的，有时候情感的因素也参与其中。虽然员工个人心理具有统一性，但是员工与员工之间由于人的价值观念差异、人的个性差异、人的能力特长差异、受教育程度不同、满足需要的方式不同、个人经历不同、家庭背景不同、兴趣爱好不同等其他原因的存在，每一个人都是不可复制和不可替代的。员工个人不仅存在经济性动机，而且存在社会性动机、成就动机以及利他动机，个体在各个动机上的强度也各不相同，所以员工个人的心理具有很大的差异性，而且通常差异性大于统一性的一面。 　　2.员工群体心理分析 　　群体是指由两个或以上成员组成的具有共同关注的目标/任务/活动、在行为上相互作用、在心理上相互影响的人群集合体，他们遵守共同的行为规范。组建不同的员工群体，可以为企业带来“一加一大于二”的营业效果，集体力量不等于单个人累加之和。艾尔弗雷德?富勒曾说，员工不是为我工作而是与我合作，我们在同一家企业工作。每个员工都是团队的重要力量，归属感对他们来说都是非常重要的。 　　二、员工个人心理的激励机制 　　1.传统员工个人激励机制概述 　　(1)内容型激励理论：马斯洛的需要层次论、阿德佛的生存-关系-成长理论、麦克利兰等的成就需要论、赫茨伯格的双因素理论，这些理论旨在找出促使员工努力认真工作的具体因素； 　　(2)过程型激励理论：佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论、德鲁克等的目标理论、海特等的归因理论，这些理论关注的是动机的产生以及从动机产生到具体采取行为的心理过程； 　　(3)综合激励理论：勒温的场动力论与波特和劳勒的综合激励模式，这些理论把上述的激励理论综合起来，把 内外激励因素都考虑进去。 　　2.传统员工个人激励机制不足之处 　　(1)个人激励的适用范围比较窄：每个人的需求层次是不同的，而且是不断在变化的，个人激励机制需要针对每个人的特点采取不同的奖励措施，而且奖励方案要根据环境的变化和员工的需求发展来制定，而现实生活中很难了解到每个人的不同需求，也无法为每个员工都制定一套符合他个人的奖励机制，一般个人激励只适合于这样一类工作自主性高，独立性和创造性强，工作的可替代性低，决策程度要求高的个体； 　　(2)可能导致负面影响：有的员工为了得到奖励，追求产出最大化，而不重视产品质量，这就会使得产品质量管理人员产生不满，导致更大的冲突； 　　(3)不利于企业的更好发展：有些员工会抵制引进新技术的尝试，因为他们怕新技术对产量标准的影响；加剧员工和管理人员之间互不信任的态势，这些都不利于企业的长远发展，会阻碍企业的发展和壮大。 　　3.基于员工心理制定激励机制 　　(1)制定适合员工的一般需求机制；虽然不同的员工有不同的需求，但是根据员工的心理和行动的统一性，类似安全保障，公平，尊重，发展机会等，可以制定相对适合大多数员工的激励机制； 　　(2)特殊情况特殊处理；对于具有较特殊情况的员工，可以个人单独处理； 　　(3)评价并掌握激励；可以让个别的员工填写评价表，评价工作奖励水准，这样会提供更准确的信息，如果存在问题的话，就立刻去解决； 　　三、基于员工群体心理的激励机制 　　1.正式员工群体激励机制 　　(1)建立合理的绩效考评和薪酬激励机制。绩效考评是对员工工作作出公平评价的基础，也是设计薪酬激励的前提和重要条件，高竞争力和高激励性的薪酬能留住员工，减少员工的流失，增强员工的工作能力和责任心； 　　(2)建立合理适当的职业生涯和培训激励机制。培训是获得高素质人才的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措，引导员工实现自我发展的需要，是员工在组织中获得自我实现的动力。员工的技能得到提升，不仅有利于员工自身的发展，而且对企业来说，更是一笔不可多得的财富； 　　(3)建立组织再造和工作设计激励机制。对员工而言，工作既是谋生的手段，更是自我价值实现的首要途径。随着企业的发