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建立县级烟草岗位绩效考核体系实践与思考 　　摘 要：通过分析当前县级烟草专卖局（分公司）绩效考核工作存在的问题和原因，对如何建立县级烟草岗位绩效考核体系做出深入思考，提出建立县级烟草岗位绩效考核体系的“三一”工作法理论。 　　关键词：烟草 岗位 绩效考核 工作法 　　根据“十二五”规划中夯实基础管理、加强队伍建设的要求，建设一支高效率、高质量的烟草员工队伍成为推动“卷烟上水平”的迫切需要。如何通过绩效考核这一现代手段做好对烟草员工的人力资源开发、利用和管理，实现既定的“卷烟上水平”目标，推动行业可持续发展，是各级烟草行业关注的焦点。笔者结合炎陵县烟草专卖局（分公司）近年来开展绩效考核的工作实践，对县级烟草专卖局（分公司）如何建立岗位绩效考核体系做一些调研和思考。 　　1.县烟草专卖局（分公司）实施绩效考核的现状分析 　　1.1绩效考核存在的问题 　　为了解县级烟草专卖局（分公司）实施绩效考核的现状，笔者对炎陵县烟草专卖局（分公司）近年来实施绩效考核的基本情况进行调查分析，发现自2005年取消县级公司法人以来，该局（分公司）曾多次开展对岗位的考核实践。一是2005年至2007年10月，该阶段的岗位考核分为劳动贡献、劳动纪律、安全保卫三大模块，考核方式均是以扣分为主，与绩效挂钩方式是直接扣减对应奖金。二是2007年11月至2010年2月，该阶段的岗位考核分任务绩效、管理绩效和能力绩效三个模块，其中管理绩效仅对部门负责人而言，各模块各占一定的权重。考核方式是直接上级根据考核表进行评分，根据得分划分为五个等级。考核结果未与绩效挂钩。三是2010年3月至2011年12月，综合岗每月提交月度工作计划，由直接上级根据月度工作计划完成情况进行评分，一线岗位于年初制定对应的考核表，由直接上级进行评分，这些操作都是在绩效管理系统中运行。考核结果也未与绩效挂钩。从以上现状我们可以看出，炎陵县烟草专卖局（分公司）虽然在2005年1月至2007年10月实施考核，并将考核结果与月度薪酬挂钩，但考核方式基本上以扣分为主，且考核挂钩方式单一；自2007年11月份以来，绩效考核工作未与薪酬挂钩??激励作用不大。 　　1.2绩效考核存在问题的原因分析 　　笔者针对炎陵县烟草专卖局（分公司）绩效考核工作出现以上问题，并最终未成功实施的最主要原因向该局干部职工做了问卷调查，剔除思想不够重视、“平均主义”思想等主观因素，在绩效考核体系的建立上，52%的员工认为原因出在指标的制定上，28%的员工认为原因出在考核流程上，10%的员工认为原因出在考核结果应用上，10%的员工认为原因出在其他方面。（见图1） 　　通过对考核现状和调查问卷的综合分析，笔者认为造成该局（分公司）绩效考核存在问题的原因主要有三个方面： 　　1.2.1指标制定程序不合理，致使岗位指标体系难以服众。在制定考核指标的过程中，采取的是一种自上而下的指标设计方式，常常由考核管理部门或领导制定考核指标，未充分征求员工本人和相关方意见，致使指标体系不能恰当地反映岗位工作业绩优劣。如：部分岗位指标体系不完整，以偏概全，未能全方位展示岗位工作绩效；部分岗位考核指标过多、过细，导致考核较难操作；部分岗位考核指标权重与工作重要程度不成正比，也未能客观反映岗位工作实绩；等等。 　　1.2.2考核实施程序不明晰，致使日常考核动作难以到位。一是考核机构不健全，未建立系统的考核机构。组织对岗位的绩效管理需求是多方面的，包括要承担的业务工作任务，要遵守的工作纪律和要求，要履行的管理工作职责等等，这些多方面的管理需求如果仅仅靠单个考核主体进行考核，显然不切实际，管理主体对自己不了解的工作领域只能打“印象分”。二是考核流程不明确，未形成良性的日常考核习惯。周期考核是一个循环的工作过程，一旦明确了考核责任，界定了工作时限，就能形成一个“不推也能动”的工作流程。三是考核工具不科学，未形成简便实用的考核工具。 　　1.2.3考核结果应用不系统，致使绩效激励效应难以发挥。仅仅将考核结果与绩效工资挂钩，虽然能起到一定的激励作用，但显然是不够的，因为这种挂钩方法的激励作用与工资收入高低是成反比的，激励效力有限，需要建立更为系统的绩效激励机制。 　　2.县烟草专卖局（分公司）绩效考核体系的构建 　　针对上述问题，炎陵县烟草专卖局（分公司）自2012年1月起开展运用“三一”工作法建立烟草岗位绩效考核的探索和实践，取得了较好的效果。 　　2.1“三一”工作法的概念 　　“三一”工作法是指通过建立“一把尺子”（绩效指标体系）、“一把梳子”（考核评价体系）、“一把梯子”（绩效激励体系）搭建员工绩效考核体系的一种工作方法。（见图2） 　　“尺子”是衡量员工工作完成优劣程度的一种工具，建立“一把尺子”就是要明确考核指标、考核周期、考核权重和考核细则，从而组