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我国中小企业人才流失成因及对策 　　如果说科学技术是第一生产力，那么拥有人才就是保证生产力的第一资本。如今在我国市场经济发展的浪潮中，各大央企国企对人才的需求势必是浪里淘金，而对于中小企业之间的人才需求竞争自然而然就会日益加剧，对高素质人才资源的争夺已经成为中小企业发展战略中决定资本、管理、技术和市场众多要素中极为关键的一环。 　　俗话说，“铁打的营盘流水的兵”，人才流动是一个必然的趋势，是符合市场经济发展的规律，因为市场经济需要如同“源头活水”一般的人才流动。但是从企业的立场来看，一个稳定的团队和核心人才是企业取得不断前进的重要保障。企业的良性发展需要依赖优秀的人才，从资本运用到内部管理，从技术研发到市场营销以及售后服务，从宏观的方向决策到微观的操作把握。所以说，能否留住人才便成为考验中小企业稳定发展和未来前途的一个重要指标。人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利影响。本文就中小企业的人才流失现状、原因以及对策等多个角度作简要的概述，并从企业文化的建设和推行对留住人才的作用和意义方向做一点导引性思考，以供参考。 　　一、人才结构的现状 　　人才结构（talent structure）是指构成人才整体的各个要素之间的组合联系方式。包括要素的数量、配置以及在整体中的地位等。本文在人才结构方面仅从宏观群体层面，即人才的社会结构来作简单的探讨，从中分析中小企业的人才结构。 　　1999年全国人事厅局长会议的回答是，全国人才分布存在着“五多五少”、“一个不足”。“五多五少”是：机关事业单位人才多，企业人才少；国有单位人才多，非国有单位人才少；东中部地区人才多，西部地区人才少；城市人才多，农村人才少；初中级人才多，高层次人才少。一个不足是：总量不足。 　　从人才的流向上来看，从不发达地区流向发达地区。在我国具体来说，就是从中西部和内地等欠发达地区流向东部跟沿海等发达地区。越是发达的地区越能吸引人才，越是落后的地区则越难留住人才。从民营企业流向外企或国企等大型企业，外资跟国企等大型企业，由于资金和实力雄厚，企业发展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善，或人才在其的发展前途优于中小企业等原因，从而对人才形成很大的吸引力。高级人才流失比重大。高级人才如在一个中小企业干了较长的一段时间后，仍未获得提升或觉得自己在该企业的发展前景不明朗等，就会选择离开该企业。人才集体流失现象日益普遍。由于不少中小企业存在着“人格化”的管理特点，当企业中一个或几个具有影响力的员工选择离开企业时，有时可能会带走与其一起工作的某些人甚至整个团队。这种短时间内大量的人才流失将给企业带来非常大的损失。年轻人才流失比率高。人员流失与年龄呈负相关关系，年轻人才流失多，年龄大的流失少。这是因为年轻人在跳槽时需考虑的机会成本相对较小，他们选择跳槽时顾虑相对小于别人，这在一定程度上是年轻人跳槽频率较年长者高的一个原因。 　　这是从人才的行业分布、流向趋势、层次分布诸方面对我国人才资源配置状况的描述。由此可见，对于中小企业在人才自然是有需求的，但是与国有大中型企业在人才需求的竞争方面，势必会“眼馋”人才而不得的状况， 　　深入一步看，一个国家的人才结构，即不同类别与层次的人才资源分布究竟合理不合理，应该考察一个国家的生产力布局，也就是客观存在的不同行业、不同所有制、不同区域等对于人才资源配置的“有效需求”是怎样的，我们可以看出需求与供给是一对矛盾。 　　所以，作为中小企业的管理层和人力资源部门的高层必须搞清楚人才的结构状况，从而去分析核心人才流失的根本原因着手，对症下药，寻求对策，吸引和留住企业的核心人才，作为大中型企业的人力资源管理者也应该惜才、爱才、用才。 　　二、企业人才流失原因分析 　　中小企业面临的人才竞争异常激烈，而人才的频繁流动也是企业的一大致命要害，人才作为企业的软实力，彰显的人文价值弥足珍贵。这是对某市一些有代表性的中小企业的核心员工和主管进行问卷调查，也进行一些个别访谈得到中小企业核心人才流失的一些资料。 　　此次所发问卷205，回收156，并进行了信度、效度检验，一般而言，信度系数0.70即为良好，0.60～0.70之间属于可接受范围。本文问卷数据的重测信度、内部一致性信度系数大部分也都在0.60以上。同时专家对问卷的项目进行推敲、评判，认定本问卷内容效度较好，由此证实问卷数据具有良好的信度与效度。问卷分为两类，一类是针对于中小企业的核心员工设计的，主要从与企业有关的因素、与环境有关的因素、与个人有关的因素等发面进行调查的。另一类是针对于中小企业的主管设计的。对回收上来的问卷，进行一些处理分析后，得到以下结论： 　　一是约80%的核心人才认为自身价值和所得薪资待遇不匹配。 　　二是核心人才很重视企业及个人的成长与发展。 　　三是64%员工因对领