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我国实施人力资源会计思考 　　在知识经济逐渐占主导地位的社会中，知识和技能成为生产财富的重要手段，传统经济体系中的竞争优势，如技术、财务资源等，已不再是稀缺的、不可模仿的。而人力资源以竞争对手难以模仿为优势成为企业持久竞争力的重要来源，有效地管理人力资源而非物质资源将是企业绩效的最终决定因素。无论是企业管理当局还是外部利害关系集团，都迫切地需要得到准确反映人力资源数量和质量状况的会计信息。 　　一、我国人力资源会计发展中存在的问题 　　我国学者虽然自20世纪80年代引入人力资源会计开始，对其进行了大量的研究和探讨，但就目前的情况来看，人力资源会计在我国的发展应用中仍然存在很多问题。 　　1.人力资源会计理论本身的不完善 　　虽然会计界近年来致力于对人力资源会计的研究，但目前仍未形成完善的学科体系。首先，从人力资源会计的定位来看，目前存在三种主张：人力资源财务会计主张论、人力资源管理会计主张论、人力资源财务会计与管理会计共同论。定位问题的不明确，直接影响了研究方向。其次，人力资源的确认和计量方面困难重重。对于货币性及非货币性计量方法的应用，一直难以选择取舍；而对于三种核算模式（人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计），其理论依据及可行性仍然有待商榷。再其次，对于人力资源的信息披露问题，当前的理论研究甚少涉及，而我们可以确信的是，缺乏人力资源信息的财务报表是不全面、不真实的。 　　2.企业管理当局的抵触态度 　　我国对人力资源会计的研究起步较晚，目前虽未完全成型，但日趋成熟。事实上，已经有企业对人力资源会计进行了有益的实践，比如给予职工股权形式的报酬，使职工参与企业税后利润的分配；再比如给予职工与企业盈利挂钩的“效益工资”等。 　　然而这些只是个例，纵观整个实务界，却并未得到发展与应用。绝大部分企业都是“敬而远之”，究其原因，是管理者的抵触态度导致的。 　　3.宏观社会环境的制约 　　社会环境，是会计赖以生存和发展的客观条件。对于人力资源会计而言，宏观的社会环境对其发展也产生了一些阻碍，主要表现在以下两个方面：首先，我国的人才市场、劳动市场虽有了一定的发展，但仍然很不完善。目前我国专业化的人力资源市场尚未形成，这无疑造成了人力资源会计的推行缺乏相应的社会基础。其次，我国现行的法律制度只强调对财务资源的保护，却未确立人力资源的权益。人力资源会计法制化建设的滞后，是人力资源会计发展推行的又一大阻碍。 　　二、对我国人力资源会计的发展推行提出的几点对策 　　综上所述，我国人力资源会计的发展困难重重，现针对以上问题提出以下对策： 　　1.理论部分的完善 　　（1）关于定位问题的解决。我国早前关于此问题较为权威的定论是：对于人力资源成本，旧的成本概念将其列入财务会计，而新的成本概念则列入管理会计。从我国最新的《企业会计准则——基本准则》容易看出，我国财务会计的目标是反映企业管理层受托责任的履行情况，有助于财务会计报告使用者做出经济决策。由此，人力资源会计首要解决的问题是有关确认、计量的问题，以便正确反映受托责任的履行情况，而在此基础之上，根据已明确的会计数据可进行后续的研究，供各方使用者做出经济决策。因此，财务会计与管理会计二者并不矛盾，但必须明确的是，将人力资源看作财务会计分支是一个基础，是必不可少的，无论朝哪个方向研究，都必须将人力资源财务会计作为起点。 　　（2）关于确认计量困难的解决。会计核算的一项基础就是货币计量，所以，想要更明确的核算人力资源，势必需要货币性的计量方法。当前一些学者的观点是，将人力用货币来衡量是对人的一种侮辱。但需要知道的是，货币计量只是一种标尺，只是用来衡量每个人对某项业务的能力。另外需要明确的是，对人力资源的货币计量，要达到或追求精确性计量是不可能的，其计量过程必然含有估价的成分。当然，由于人力资源本身的特殊性，不可能全部以货币计量，所以非货币性的计量方法必然不可缺少。二者的选择应用，仍是今后需要关注的领域。 　　对于人力资源会计的核算模式，其中人力资源成本会计与人力资源价值会计，与之前对于人力资源会计定位的问题紧密联系。人力资源成本会计的模式更符合传统财务会计的观点，而人力资源价值会计的模式更倾向于现代管理会计的观点，但这两种核算也都存在其各自的弊端。人力资源成本会计虽然操作简单，但并不能真实反映人力资源的经济价值，而人力资源价值会计本身核算的准确性就值得商榷。由阎达五和徐国君两位教授提出的劳动者权益会计，引入了新的会计等式：物力资产+人力资源投资+人力资产=负债+所有者权益+劳动者权益。这种模式是成本和价值的结合，也首次明确了人力资源的产权归属。但是，需要知道，人力资本实则是职工对企业的一种投资，只是投资的形式是人力，而非平时常见的货币、有形资产或无形资产等。我国《公司法》中也有规定，普通