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战略共识维度因子分析 　　[摘要]文章在文献回顾的基础上，从理论上假设可将战略共识划分为战略认知、战略认同和战略承诺三个维度，并利用因子分析法验证了这种维度划分的有效性。文章指出，对于企业而言，要提高战略共识及战略执行力水平，可以从战略认知、战略认同和战略承诺三方面入手。 　　[关键词]战略共识；维度；因子分析 　　[中图分类号]F402.2　[文献标识码]A　[文章编号]1002-736X(2012)04-0060-03 　　对于任何管理团队而言，制定协调的战略是一项难度较大的工作，而使战略发挥作用、在整个组织执行则更为困难。战略领域大多数研究突出强调了战略的形成过程，而真正的挑战存在于执行之中。博意门咨询公司的《2006年中国企业战略执行白皮书》指出：战略执行已经成为“国内所有类型的企业的最大的管理挑战”，83％的被调查企业无法顺利执行其战略。 　　Neilson　　Martin　　Powers(2008)面向全球50多个国家、1000多家企业、历时5年的网上调查表明，大多数员工认为公司重要的战略性决策没有很快地被转化为行动。上述调查结果凸显了企业中普遍存在的执行力不足的问题，战略执行已成为企业战略管理的软肋。事实上，战略执行之所以总受阻碍，是从沟通或执行战略的人到协调、控制系统或机制等诸多因素影响的结果。Yang　　Sun　　Eppler(2008)在对1984－2007年间的60篇精选外文文献回顾的基础上，总结了九大被研究者关注的战略执行影响因素，其中包括战略制定、执行者、执行策略、冲突、沟通、共识、组织结构、管理系统和不同组织层面及战略层次间的关系等。其中，共识因素在战略执行过程中处于举足轻重的地位，与最终的执行结果密切相关。战略共识反映了组织内不同个人与部门对使命、愿景及战略的共同认识和责任，缺乏共识将使公司的战略行动无法形成合力，最终引致和加剧组织内部的摩擦，阻碍战略目标的顺利实现。 　　在很多企业中都存在着这样一种现象，由一系列决策组成的战略常常既没有被广大组织成员理解，也没有得到广泛的认同。这些战略决策常常被高层管理者制定出来后，行政性地强加给其他组织成员，很少考虑他们的感受。这直接??致了组织员工对战略的认识不一致，无法达成共识，形成所谓的“执行鸿沟”。“执行鸿沟”的存在为战略目标的顺利达成设置了障碍，已成为困扰企业管理者的突出难题。 　　一、战略共识的涵义 　　自20世纪60年代后期以来，共识已经成为战略管理文献中的热点话题(Kellermanns，Walter，Lechner　　Floyd，2005)。然而，不同的研究者由于研究目标的不同对战略共识有不同的认识。例如，研究者常常把共识界定为过程(Amason，1996；Marino，1996)、形成决策的方法(Tjosvold Field，1983；Schweiger，Sandberg Rechner，1989)、决策制定的结果(Dess，1987；Dess Priem，1995)、凝聚力(Stagner，1969；Whimey Smith，1983)、心智模型(Knight等，1999)、共享的观点(Dess Origer，1987；Bourgeois，1980)、共享的认同(Dess，1987；Knight，Pearce，Smith Olian，1999)、共享的理解(Bowman Ambrosini，1997；Kellermanns等，2005)以及共享的理解与承诺(Wooldridge Floyd，1989；Noble，1999)等等。Rapert，Vel-liquette Garretson(2002)指出，以往研究的一个突出的局限性是不考虑共识定义存在差异的状况。许多研究结果由于对共识界定和操作的模棱两可，使得他们的研究结果不具备直接的可比性。Mark6czy(2001)认为，这些不一致是对共识观点缺乏提炼的结果。 　　基于对以往研究成果的整理、提炼，笔者认为，战略共识是员工对战略内容的认知、认同及承诺的普遍性水平。其中，战略认知是指员工对战略内容的知晓和理解程度，知晓是较低层次的认知，理解是较高层次的认知。战略认同是指员工对战略内容的赞同程度，可以分为感性认同和理性认同。其中，感性认同是指受个人主观情绪和个人喜好影响产生的赞同，理性认同是指经过客观、理性的思考和判断产生的赞同。战略承诺是指员工为实现战略而努力的程度，这种承诺可能是主动的(出于对组织的忠诚、责任感和事业心等)，也可能是被动的(不努力执行战略会受到减薪、降职和免职等惩罚)。 　　二、战略共识的维度 　　有的学者认为，共识是个单维变量，将其等同为共享的观点(Dess Origer，1987；Bour-geois，1980)、共享的理解(Bo