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浅谈伦理领导与员工组织认同以及流失问题 　　摘要：由于诸多企业管理中非伦理行为的频发，如何从伦理学角度去解释员工行为已是当下迫切需要探讨的问题，而从企业组织来说，组织伦理氛围的形成取决于领导的伦理决策，组织伦理是一种微观的道德文化，它以道德规范为内容和基础。本文基于微观层面上企业伦理的研究，对伦理领导在组织伦理氛围的形成上以及组织伦理氛围对员工行为的影响上进行探讨，员工行为上的影响主要是针对规避员工离职风险上的作用上来谈的，最后伦理领导对当今企业管理的启示并针对研究的不足为未来的研究方向提出一些建议。 　　关键词：伦理领导 伦理文化 组织认同 员工流失 　　一、 引言 　　随着当今社会人才竞争的激烈，企业不单单是引进高新技术人才还会精心培养的人才。然而往往企业注重了人力资本的投入却得不到回报，如员工突发离职、消极怠工这样的损害组织利益的行为时有发生，因此控制离职风险成为企业管理的重中之重。如今控制离职风险多从契约激励入手，然而员工心理具有很大的差异性，通过契约激励使员工在心理上与周围人建立的公平感也是动态的，建立一套合理的契约合同也显得难以从根本上规避员工行为风险。 　　安然公司崩溃、纽约股票交易所出现有失伦理的丑闻，西方很多学者把问题聚焦在伦理学上，因为追求高层次道德水平的企业不仅可以引导员工行为，另外还可塑造组织形象，提高组织绩效，　甚至会获得组织的核心竞争力。先秦儒家伦理思想把君主治世定位在“内圣外王”，　即君主治世应先培养与实现自我理想人格而后行仁政、重礼义，臣民心悦诚服，达到建立秩序的社会目的。对于高层管理者来说，　修身与管理是双向关系。一方面，修身是施行德治的前提；　另一方面，　德治也是修身的必要条件。在组织行为学领域，Kanungo　和　Mendonca（1998）用概念分析的方法将伦理型领导分为三个重要方面：领导者行为动机、领导者影响策略、领导者伦理品质结构。Resick　等提出了伦理型领导的六种关键特征：个性品质、伦理意识、利他导向、激励、授权、伦理责任管理。Brown　和　Trevino社会学习理论的基础上，提出了一些关于伦理型领导的影响因素，以及下属伦理决策、亲社会行为、生产行为、下属满意度、动机和承诺作为效果变量，初步构建了伦理型领导研究的理论框架。 　　伦理领导者最终通过建立伦理文化来解决企业非伦理行为引发的问题，如贿赂、不公平竞争、欺诈和歧视等，进而加强员工对组织的认同，从而规避被管理者行为风险。本文的理论框架可以概括如下： 　　二、 伦理领导与组织伦理文化 　　领导者的本质是发挥其社会权力的重要作用，因此伦理型领导力更关注领导者在决策、行动、影响他人的过程中如何使用其社会权力。伦理型领导者更有可能考虑每个员工的发展需要，并站在员工的立场，体验工作与角色的契合度以及他们工作的意义感，这样的领导者更会尊重他们的员工，而不是简单地把他们当作是达到目的（例如组织绩效）。Brown　和　Trevino　对伦理型领导力做出了明确的定义，并充分阐述了其内涵，他们将伦理型领导力定义为“在个人行为及人际关系中表现出规范性的、适当的行为，并通过双向沟通、巩固和决策，在其追随者中促进这种行为”　[1]。基于此可以将伦理型领导力的内涵包括：诚实的人格、支持追随者、公平的奖惩促进道德行为、基于企业伦理文化建设方面。 　　总体上说，伦理领导包含着个人伦理行为和组织伦理氛围建设两方面的内容，作为一名领导者，组织伦理决策的形成都离不开领导自身伦理决策，因此领导自身的伦理意向直接影响着组织伦理意向。我们在此把企业内部伦理意向理解为企业文化，因为企业文化是企业实践决策的总和，企业文化又能反过来鼓励企业做不做出伦理的决策。领导者决策的同时影响着组织伦理建设，这种行为在伦理规范内做出也将潜移默化形成一种企业文化。由此可见，伦理型企业领导者不仅在个人层面上探讨伦理和行为，同时他们也在利用公司的资源来支持和推动组织伦理行为的发生。 　　三、 员工组织认同与离职风险 　　西蒙提到过伦理决策的三个过程，伦理领导通过使员工从主观上感知伦理行为、判断伦理行为然后形成伦理行为意向的这么一个过程来激励约束员工做出伦理决策[2]。我们把员工这种主观上对伦理领导乃至组织伦理文化的认同感称之为组织认同。组织认同是个体基于对自我概念和组织间关系的认知而产生的一种心理状态和感受，这种心理状态和感受反映了个体对特定组织的情感和评价[3]。组织认同被看成是个体因为感知到与组织的相似性以及与组织有共同的命运而产生的，高度认同自己组织的成员会从主观规范和群体利益来思考和行动，即使工作合同或控制机制并没有要求他这么做，其原因就是他们己经将组织规范和价值观融入到自我概念中[4]。这有别于组织承诺的概念，因为这不简简单单是承诺的个体在正式的工作说明和管