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浅谈新员工入职培训模式 　　摘要：新员工入职培训是指使一个社会人进入新组织变为一个企业人，通过企业的培训使其熟悉组织环境，了解工作职责，与企业相互认识，相互适应的过程。对于企业而言，通过有效的入职培训能够迅速鉴别新员工的能力与素质，为人岗相适奠定考察基础；作为新员工，入职培训是尽快融入新组织的一个平台，是增进对企业了解的一个渠道。提高新员工入职培训的效率，改变入职培训传统模式是企业人力资源管理者亟需解决的问题。 　　关键词：新员工；入职培训 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）10-00-01 　　一、当前新员工入职培训的现状 　　目前，大多数企业的新员工入职培训主要是从企业管理者的角度来制定培训计划，它的目标是希望新员工能在短期内达到企业的要求，注重的是培训的实用性和成效性。这种单向培训模式主要内容包括参观企业、简要介绍企业的基本情况、讲解员工手册与企业的基本规章制度。 　　传统意义上单向培训模式被大多数企业采用，但实践中这种培训模式很大程度地制约了企业的长远发展。这种入职培训的不足表现在：一是培训主体对入职培训的认识有偏差从而影响到培训行动与培训效果；二是以企业为中心的入职培训过于形式化，未能结合新员工的个人发展，忽视了新员工的个人发展需求；三是人力资源管理者对入职培训的考核未能与新员工的奖惩挂钩，学员忽视培训后的质量效果跟踪和信息反馈，使人力资源管理者无法真正掌握培训效果；四是人力资源管理者没有采用针对性培训模式，造成培训效果事倍功半。 　　二、典型案例分析 　　2010年7月，人力资源部组织全厂新增质检人员培训。 　　培训目的：熟悉铁塔工艺规程，取得质检岗位资格。 　　培训对象：共有15名质检员，其中换岗的有7人，仍在“师带徒”学习过程中的有8人。 　　培训方式：此次培训采取培训授课方式，授课时间为2小时。培训结束一周后进行考试及实际操作考核，巩固培训效果。 　　培训内容：铁塔工艺规程。 　　培训教师：质量管理部副主任。 　　培训结果：应到15人，培训实到13人，迟到早退5人。考试及操??考核合格率达78%。 　　案例分析：此次培训属于新员工入职培训中的岗位培训。从此次培训结果来看，培训效果并不理想，分析原因包括：1.培训目标不明确，人资部仅仅要求达到岗位要求，并没有设定一个具体操作标准。2.培训对象的多样化，培训方式的单一化，缺乏针对性培训内容。3.应采取课后学员问卷的方式对培训教师授课质量进行分析。4.培训计划的设计没有奖惩激励措施，没有调动学员的学习积极性。 　　三、浅谈两种企业新员工入职培训模式 　　上述典型案例充分体现了企业新员工入职培训的现状，要改变这种不利于企业长远发展，限制新员工职业化进程的培训模式，作为人力资源管理者必须探究适合现代企业发展的入职培训模式。下面仅就两种新模式简单介绍如下： 　　（一）企业内部导师培训模式 　　应届毕业生是一个具有“发展潜质”年轻群体，企业应该挖掘这些“发展潜质”，才能够使大学生更好地为企业及社会服务，更大地发挥毕业生新员工的潜力。人力资源管理者的职责就要正确把握毕业生新员工的优劣特征，进行有针对性的、恰当的入职培训。 　　内部导师机制已经逐渐成为应届毕业生人职培训的必然选择。企业内部导师可在应届毕业生的人职培训中担任重要的角色：首先是朋友，企业内部导师应是应届毕业生新员工的朋友；其次是标杆，导师就是应届毕业生新员工学习的榜样；第三是企业文化的传承者，是一种潜移默化的深远影响；第四是引路人，一个新人通过导师的循循善诱和言传身教，就可以很快找到工作的状态和感觉。 　　企业在为应届毕业生新员工挑选内部导师时，应注意以下四个方面： 　　1.正确选择导师。一般情况下，应该选择与大学生身份比较相近的、相对年轻的“老”员工作为大学生入职培训导师，或者选择年龄和背景与大学生相近者作为其入职培训导师。这样的目的在于消除恐惧毕业生的恐慌心理，容易产生亲近感，便于刚毕业的学生尽快融入企业。 　　2.加强导师培训，增加导师间交流。由于导师本身存在业务知识的局限性和经验阅历的有限性，人力资源管理者应在选择导师后，做好内部导师定期培训工作。 　　3.明确内部导师指导责任。人力资源部门应制定入职培训内部导师管理制度，明确规定内部导师的指导责任，实现考察方式监督培训过程。 　　4.营造积极向上的内部导师企业文化。 　　（二）以职业化为导向的入职培训模式 　　职业化是指经过长期的培养与训练，将员工塑造成具有专业服务理念和职业道德并能运用专门的知识与技能为企业创造价值的过程。职业化能提高企业运营效率，降低成本，树立良好形象，赢得客户。 　　拥有一支职业化的员工队伍是企业的迫切需求之一。新员工刚刚进入企业，进行职业化培训能够极大地促进企业员工队伍职业化