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浅谈水管理事业单位绩效考核存在问题及解决对策 　　摘要：本文对水管理事业单位绩效考核存在的问题进行了六个方面的分析，提出了三个方面的解决措施。 　　关键词：绩效管理 绩效考核 人力资源管理 水管理事业单位 　　近年来，事业单位在绩效管理的实践中不断探索，建立了以整套的考核制度，逐步向科学化、规范化发展，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。 　　事业单位工作人员的考核是要全面实施的。建立规范化的事业单位工作人员考核制度，是人事制度改革的一项重要措施，也是人事管理科学化、法制化的重要内容。目前事业单位岗位设置管理实施工作中，全面实行聘用制，同时建立健全岗位绩效考核管理制度，定期对聘用人员履行岗位职责的情况进行考核、评价，考核评价的结果作为聘用人员调整岗位、晋升岗位职务等级和进行工资分配的重要依据。 　　1.水管???位考核中问题的存在 　　事业单位工作人员考核在近年的实践中，进行了不断地探索，发挥了积极的作用。但仍有不少值得注意的问题：由于法规本身定性方面比较多，而水管单位的工作性质又不好定量，定量和细化的不够，还有些人为操作方面的诸多原因，许多弊端和问题逐渐暴露。 　　（1）年度考核并没有真正受重视和发挥其作用。成了单位中最薄弱的环节，由于评优指标的限制，85%左右的职工都在合格等次上，几乎不存在考核不合格现象。 　　（2） 指标设计流程过于简单、量化不足。事业单位绩效考核管理中，被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足，让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标，指标设置的合理性环节没有得到应有的重视，指标制定后缺乏及时调整修订环节，致使某些指标失去了绩效管理的意义。考核内容过于笼统难以把握，考核标准不够具体，难以量化。对德、能、勤、绩没有具体化和量化，没有明确岗位职责、工作标准、岗位目标任务等，考核实际上出现了一定程度的“盲点”。 　　（3）把考核单纯地理解为年终考核，一锤定音。没有把年终考核和平时考核或关键事件很好地结合起来，考核组织成员凭被考核人的年终述职打分，容易出现“印象化”和“人际关系化”。考核不全面，使被考核人的积极性受到打击。 　　（4）事业单位晋升职务工资档次政策后，确实对做出突出贡献的专业技术人员给予了激励。对于工作人员连续三年考核优秀可提前晋升职务工资档次，在实际操作过程中，出现“轮流坐庄”现象，将连续三年考核优秀，在被考核者之间进行轮流分配；甚至有些人不考虑业绩，凭拉关系、凭人缘拿三年优秀。失去了激励和鞭策的效力。 　　（5）绩效指标体系分解不健全。绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。根据单位的战略目标和经营目标，明确各部门的工作职责和考核目标，在将职责和目标合理分解到每个职工身上，环环相扣，层层落实。这样，只要所有职工的绩效目标实现了，部门目标就可以实现，单位目标也就实现了每个水管单位机构设置中都分为机关和几个基层单位，机关与基层单位之间、基层单位之间工作性质和内容都存在一些差异，但在考核时单位上下统一用一把尺子、一个标准评价，缺乏科学性，执行缺乏活力，不利于调动职工的积极性，未体现出考核的真正内涵。 　　（6）缺乏对绩效管理必要的培训。在工作实际中，对职工特别是对具体参与绩效考评的管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训和辅导。绩效考评不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性，进而影响人力资源管理其他环节的有效性。 　　2.绩效管理中常见的一些问题逐步得到解决 　　针对事业单位的特殊性，本文认为，主要可以采取以下措施完善绩效管理体系： 　　（1）考核内容要依据岗位职责来细化、量化。保证公平，建立高效的考核体系员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现事业单位有效激励的保证。首先，搞好量化，要对达到的标准制定出明确的目标，尽可能地进行量化。事业单位通过对管理目标的量化，为衡量管理达标程度提供精确的尺度，从而对综合考核评定管理工作提供有效的手段。其次，加强评估就是衡量工作成效，对实际工作成果做出客观评价。事业单位通过比较，了解检查计划在多大程度上得到了实现，为进一步做好管理工作提供客观依据。评估机制是一项涉及面很广的基础性工作，为更好地有成效地组织好评估，要把管理与发展建设的各项工作综合起来思考，把年终考核与平时考核、单项考核与综合考核、重点考核与全面考核结合起来，进行统一评估和检查。再次，做到赏罚分明。赏罚并重，赏罚分明，事业单位应有一套全