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企业人力资源管理中非正式组织问题与对策 　　【摘要】本文针对人力资源管理中的非正式组织，探讨并提出非正式组织对招聘、培训、绩效管理等人力资源管理关键环节所造成的影响及应对策略，以扬长避短。 　　【关键词】非正式组织；人力资源管理 　　一、前言 　　哈佛大学心理学教授梅奥在20世纪30年代提出了非正式组织这一概念。企业员工作为独立的个体，会根据自己不同的性格脾气、兴趣爱好、利益关系等组成各式各样的非正式组织。在中国，人们受传统儒家文化的影响，十分看重人际关系，人们以人情关系、社会关系为手段形成或参与对自己有利的非正式组织。这些非正式组织的交流活动都或多或少地影响着企业的运营。在企业人力资源管理活动中非正式组织同样发挥着影响。 　　二、非正式组织 　　1．非正式组织的概念。非正式组织是相对正式组织而提出来的。该概念最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次等的限制，也没有明确规定的正式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构，自然涌现出自己的“领头人”，形成一些不成文的行为准则和规范。企业常见的非正式组织有同学、同乡、校友、酒友、牌友、球友等。 　　2．非正式组织存在的原因。非正式组织存在的原因主要有三个：第一是人的社会性需求；第二是正式组织结构在处理个人感情的低效率；第三是组织内部的权利冲突。个人不同于狭隘的经济人，既有自然性需求，又有社会性需求。通过霍桑实验，我们认为对于人的社会性需求，非正式组织可以更好地满足。只要成员个人具有社会属性，是拥有情感、价值观、自我实现愿望等个体时，非正式组织就必然会形成，并客观地存在下去。组织通常具有层级制度，这种制度约束了组织内部成员的各种行为，并且以理性为指导。但正式组织在处理以情感为基础的价值系统时，往往会使运转发生基础的偏离，而这种基础的偏离便引起了非正式组织产生和形成。在现实组织中，职能部门的数量是有限的，这就决??了组织的正式权力也是有限的，且只能是小部分人能获得这些权力，而且有可能造成个人感觉不公平和部门间权力分配不平衡。而非正式组织能较好地解决这类问题，非正式组织领袖常具有较高的人格魅力、领导才能或技术专长，常能获得成员较高的尊敬和依从。因此可以说，非正式组织领袖的地位在一定程度上类似于正式行政权力的地位，这对于希望获得却没有获得组织行政权力的能人来说是一种很好的自我实现的补充途径。 　　3．非正式组织的特征。一是自发性。与正式组织的产生有所不同，非正式组织是由人们自发产生和形成的，其产生即不需要经过管理当局审核和上级任命，也不需要经过相关特定的程序。成员们可能通过实属偶然的的接触，亦或可能产生于某些潜意识的个人意愿或共同爱好，慢慢结成了非正式组织。在非正式组织形成后，成员们为了满足自身某种需求，会自发地开展非正式组织的活动。二是隐蔽性。非正式组织常常处于不被注意和不易发现的状态，属于一种隐性组织。在企业正式组织中，企业员工处于一个或多个非正式组织时，其成员身份则常常为隐性的。非正式组织的隐含性状态，还表现为没有明确的组织名称、结构、活动场所等；也没有确定的成文的规章制度；而且除了共同的心理需求和利益需求外，非正式组织也没有共同的组织目标。三是不稳定性。非正式组织成员间即不存在任何形式的强制性措施，也不存在固定的人员构成，其存在带有一种不稳定的性质。当形成条件成熟时，非正式组织便出现了；当该条件消失时，这个非正式组织就不再发挥作用。当新条件、新理念、新人际关系或新沟通路线出现时，非正式组织可能发生一定的变动，这说明非正式组织本身并不稳定。 　　三、人力资源管理中非正式组织存在的问题 　　1．人力资源招聘中非正式组织存在的问题。企业在经营中，为使竞争优势最大化，往往鼓励内部在职员工，依据新职位的各项要求向企业介绍或推荐自己认为合适的亲属、朋友、同学等熟人应聘企业新职位。企业则通过这种快速而经济地方法招聘到那些与职位相匹配、且与内部员工能够保持良好关系的新职员。此类非正式组织在企业员工招聘中发挥了如下的积极作用：第一，为企业推荐了可靠的人选；第二，降低了招聘费用，缩短了招聘时间；第三，提升了招聘到的人才质量。但是同时也存在着一些问题，最明显的是在招聘决策中只重关系而忽视企业的真正需求。 　　2．员工培训中非正式组织存在的问题。研究发现有超过半数的员工是通过向企业非正式组织成员学习这一非正式途径来适应工作，而不是通过参加正式的培训项目。这种非正式培训利用的是员工之间的非正式组织人际关系网络发挥的互助作用，可以使员工互相帮助，共同进步。在非正式组织于企业培训中发挥积极作用的同时，也存在一些需要关注的问题：“近墨者黑”，新进员工通过非正