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基于KPI民办高职院校教师绩效考核研究 　　【摘要】本文从民办高职院校绩效考核现状入手，分析现有绩效考核存在的问题及其原因，提出了在教师考核过程中如何正确运用KPI进行绩效考核。 　　【关键词】KPI；高职院校教师；绩效考核 　　近年来，民办高等职业教育成为了我国高等职业教育的不可或缺的组成部分，主要体现在办学规模的不断扩大。如何突破民办高职院校管理的瓶颈，更好的调动民办高职院校教师队伍的工作积极性，提高学院的办学水平，建立一套公平、公正、合理的绩效考核制度显得尤为重要。 　　一、我国高民办高职院校教师绩效考核存在的问题 　　我国民办高等职业教育真正获得发展的时间较短，由于管理体制和学院本身的原因，其教师绩效考核主要存在几个方面的问题。 　　（1）教师绩效考核认识不够充分 　　由于高等职业学院的发展时间短，各个民办高等职业院校之间发展存在一定的差异，管理水平和管理方式也存在差异，有些学院是企业办学的性质，带有明显的公司运作的特点，因此各院校教师绩效管理普遍存在经验不足，院校间可借鉴的经验相对较少，基本上处于摸着石头过河的状态，部分高等职业院校存在资金紧张而不得已压缩教学管理成本或者是低成本运作的管理思想而故意降低教学管理成本的做法，这样忽视了教学质量的提高，为了提高学院的知名度，在人才招聘和引进的时候虽然积极主动的去招聘高学历、高职称人才，但是学院在用人的时候却忽略了对这些人才工作积极性的调动，主要体现在缺失建立健全合理的绩效考核制度和对绩效考核结果的正确运用。 　　（2）教师考核指标不科学 　　目前，有很大一部分民办高等职业技术学院的绩效考核指标不科学，主要表现在考核方案的不全面，考核指标难以量化，很多高等职业技术学院对教师绩效考核指标采取“德、能、勤、绩”，总的看来似乎很全面，但是在实际操作的过程中由于难于量化，最终考核是难免产生领导的印象分，最容易导致“近因效应”，“晕轮效应”等不客观考核结果的出现。 　　（3）教师绩效考核方法的过于单一 　　部分民办高等职业技术学院教师绩效考核的方法主要是??自于是两个方面，一是教学督导的考核，教学督导采取随机抽查听课和检查教学资料的方式对教师进行考核，其次是学期期末结束时学院组织学生对任课教师进行打分，这样的考核方式理论上看来似乎是很公平、公正，但是在实际操作的过程中容易走样，学生和教师存在一定的利益关系，老师为了能得到较高的考核分，在一定程度上会放松对学生的管理，对于学生的某些要求有求必应，而学生为了讨好老师在打分时也会考虑人情分，这样的考核方式实际上是严重的背离了公平、公正，对于刻苦学习，表现优秀的学生和从严教学的教师都是极大的不公平。 　　二、KPI绩效考核的基本内涵 　　KPI是关键绩效指标Key Performance Indicator英文的缩写，是衡量企业战略实际效果的关键性指标，也是对企业组织运作关键成功要素的提炼和归纳。关键绩效指标是绩效考核中用于评价被考核者绩效的可量化或者是可行为化的指标体系，其内涵包括了两个方面的要素，一必须是起到关键性作用，即满足“二八原理”，其次是可以量化或者是行为化。 　　KPI是关键绩效指标在实际应用的过程中具有一定的现实意义，主要体现在通过KPI指标的设计，有效的进行了工作任务的分解，实现组织目标、部门目标和个人目标的统一，对组织员工既是行为的约束也是工作的导向，同时KPI体系的建立为价值评价体系和价值分配体系提供了客观公正的数据，从这个层面上来说把KPI绩效考核方法引入高等职业技术学院教师绩效考核具有一定的积极意义，有助于高职院校教师工作目标的明确和考核的公平、公正、合理。 　　三、KPI在民办高职业院校绩效考核中的应用 　　（1）民办高职业院校KPI体系建立的原则 　　KPI绩效考核体系的建立需要满足一定的原则，即SMART原则，高等职业技术学院教师绩效考核引入PKI体系，也需要遵循这一原则，要把这一原则跟高等职业技术学院的实际情况结合起来，具体要求表现为以下几个方面： 　　首先是绩效考核的目标要具有导向性，要根据学院的发展战略，各系部的工作目标和教师个人的职业要求，KPI指标要体现学院、系部、教师个人成功的关键点。 　　其次是注重工作质量，教师的工作质量就是教师的教学效果和科研成果，这是高职院校师资水平竞争的核心，科研成果很容易量化，但是教学效果难于量化，因此对于教师的工作质量建立合适的指标进行控制尤为重要。 　　再次就是可操作性，民办高职院校KPI必须从技术上保证可操作性，对每一指标必须给予明确的定义，要建立完善的信息收集渠道。 　　（2）民办高职业院校教师岗位KPI体系建立的程序 　　根据我国高等职业技术教育的特点和民办院校教师工作的实际情况，其KPI体系的建立应该按照以下程序进行： 　　第一，是确定教学产出。民办高职院