[毕业设计职称论文]马斯洛的需要层次理论在学校管理中的运用.docVIP

马斯洛的需要层次理论在学校管理中的运用案 例校长说:老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云,教师的劳动不可能像工人那样量化记酬,也不能像农民那样个体承包,要克服干好干坏都一样的弊端,就必须把教师的功绩记录在案,业务档案具有权威性,可以为今后教师晋升,提工资,奖励提供详实客观的依据,也是学校的财富.业务档案只记功不记过.建立业务档案后,出现了教师自发向上,大家比贡献的局面,老教师焕发了青春;想改行的年轻教师当年就发表多篇论文.案例分析随着社会的不断进步,学校内部各种关系的协调和人力资源的管理显得极其重要.许多管理者都希望通过有效的激励政策来提高教师工作的积极性,从而提高整个学校的工作效率.一个学校必须建立自己的有效激励机制,激励本身就是一种投资,投资的回报是提高工作效率,发挥教师的创造力,增强教师对学校和学生发展的责任感和使命感.上面案例就是以人为本的马斯洛需要层次理论在学校管理中的运用.一 ,从激励角度理解马斯洛的需要层次理论.马斯洛是美国社会心理学家,管理学家和人本主义心理学的主要发起者,他在《人类动机的理论》一书中提出了需要层次论.这种理论根据三个基本假设构成:第一,人要生存,他的需要能够影响他的行为.只有未满足的需要才能影响人的行为.第二,人的需要按重要性和层次性排成一定的次序.第三,当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要, 如此逐级上升,成为推动人们继续努力的内在动力.马斯洛提出需要的五个层次如下:(1)生理需要.这是人类维持自身生存的最基本的需求,包括饥饿,干渴,栖身,性和其他身体需要.(2)安全需要.这是人类要求保障自身安全,摆脱丧失财产威胁,职业病侵袭,严酷的工作条件等方面的需要.(3)社交需要.包括爱,归属,接纳和友谊.(4)尊重需要.尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重.内部尊重是指自尊,自主和成就等,外部尊重是指地位,认可和关注等.(51自我实现需要.这是最高层次的需要,它是指追求个人能力极限的内驱力,包括成长,发挥自己的潜能和自我实现.人的需要总是由低级向高级发展的,高级需要的出现以低级需要为前提.马斯洛认为,一个人只有当低层次需要得到满足后.高一层次的需要才会充分表现出来.但这种需要层次逐级上升,并不遵照全或无的规律,任何一种需要并不因为其高层次需要的发展而消灭,高层次的需要发展后,低层次的需要依然存在,只是对行为影响的比重减弱而已.只有高级需要得到满足才能产生令人满意的主观效果,才能得到鼓舞力量.马斯洛认为,一个人的低级需要满足后,它就不再具有激励作用.但是高级需要越得到满足,人们就越具有从事这种工作的热情.因为高级需要永远无法完全满足,具有久远的激励作用.低级需要是缺失需要,高级需要是生长需要.从激励的观点来看.需要层次理论对学校管理者如何有效调动人的积极性有启发作用.人是不断追求满足的生物,真正的驱动力在于满足与非满足之间, 虽然不存在能够完全满足的需要,但那些获得满足的需要将不再具有激励作用.所以,在学校管理过程中,根据马斯洛的需要层次理论,如果要激励教师,必须知道他现在处于哪个需要层次上,然后去满足这些需要及更高层次的需要.一方面,要保证教师低级需要的满足,另一方面. 要适时引导其向着更高的需要层次奋进, 在有效协调基础上激励学校教职工的积极性.二,把握普通教师的真实需要.实现对普通教师的激励.随着改革开放程度的提高,教师的流动性越来越频繁.为了学校的生存和发展,必须充分合理地利用人力,物力和财力资源,而物力,财力资源的充分利用更离不开对教职员工积极性的调动,离不开对教师行为的有效激励.美国通用食品公司总裁C·弗朗克斯曾说过:你可以买到一个人的时间,你可以雇到一个人到指定的工作岗位, 你可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到全身心的投入,你不得不设法争取这些.这段话形象地指出了激励的重要性,哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出:如果没有激励,一个人的能力仅能发挥20% ～30% ,如果受到充分的激励,则可发挥到80% ～90% .可见,激励在学校管理中具有举足轻重的作用.通过建立公平合理的激励机制可以鼓舞教师的士气,取得巨大的管理效果.学校在分析普通教师的需要,采取激励政策时,由于管理人员与普通教师所处地位和分工上的差别.他们在把握普通教师真实需要方面总存在误差.这样,管理人员所采取的激励措施并不一定是普通教师真正需要的,这样的措施往往收效甚微.对普通教师需要的了解和把握,可以采用各种调查的方式.更重要的是管理者平时对普通教师的一言一行进行细心观察.把自己放在普通教师的位置上来分析.需要层次论告诉我们,只有尚未得到满足的需要才具有激励的力量.而一旦尚未满足的需要得到满足时,这种需要就不再具有激发力量.学校