情绪智力与工作相关变量关系的元分析：以中国样本为例.docVIP

情绪智力与工作相关变量关系的元分析：以中国样本为例 情绪智力与工作相关变量关系的元分析：以中国样本为例*^张辉华*^*(上海对外贸易学院，上海，201620)摘要以中国样本为例，运用元分析方法对个体和团队层面情绪智力与工作相关变量的关系进行了探讨。来源于46项研究的 59个独立样本满足了元分析标准(N=115778)。元分析结果发现，个体情绪智力与领导行为有效性高度正相关，与任务绩效、背景 绩效、自我效能感有中偏高的正相关，与工作满意、组织承诺、创新行为有中偏低的正相关，与工作倦怠有中偏高的负相关，与工作 压力有中偏低的负相关，与员工离职和凝聚力的相关不显著。团队情绪智力与团队绩效高度正相关。结果表明，情绪智力是工作 场所有价值的变量，它对有效的工作变量有不同程度的预测性。关键词情绪智力绩效领导行为有效性工作相关变量元分析Thorsteinsson,Bhullar,amp; Rooke,2007; Martin, 1引言2008; Joseph amp; Newman, 2010;张辉华，王辉， 2011;O#039;boyle,Humphrey, Pollack, Hawver, amp; Sto-情绪智力概念的正式提出到现在已有20多年， ry, in press)，本研究的主要特点是：(1)研究范围是 有关情绪智力的很多问题还未达成共识，情绪智力 研究总体上尚处于初步发展和假设检验阶段(May-以中国人(包括中国内陆及港澳台的华人)为被试 er,Salovey,amp; Caruso,2008; Mayer,Roberts,amp; 的实证研究；(2)对个体和团队层面的情绪智力研 Barsade,2008; Zeidner,Roberts,amp; Matthews, 究加以区分；(3)探讨情绪智力与多个有效工作变 2008)。归纳起来，在这20多年的时间里，情绪智 量的关系，这些工作变量既有正面的，如绩效表现、 力研究领域主要探讨了以下三个方面的问题：(1) 领导行为有效性、工作满意度、组织承诺、自我效能 情绪智力是什么，主要包括如何对它进行定义，它究 感、凝聚力和创新行为等，也有负面的，如工作倦怠、 竟包括哪些内容，怎样对它进行测量等。(2)情绪 工作压力和员工离职等。智力是否是一个新的构念，它与已有构念(如个性和 2理论基础与研究假设智商)是否存在区别，情绪智力与相关变量存在怎样 的关系，在预测相关变量时它是否具有增值效度。2.1 理论基础(3)情绪智力如何应用到实践中，它能否开发与提 存在三类典型的情绪智力定义。一是认知视角 高(Murphy,2006; Matthews,Roberts,amp; Zeidner,的定义。主要以Mayer,Salovey和Caruso为代表，他 2006)。们把情绪智力定义为“运用先进的信息加工手段处 本研究集中于情绪智力与相关变量的关系问题 理情绪及与情绪相关的刺激，并使用这些信息引导 思维和行为的能力”(Mayer,Salovey, amp; Caruso,探讨，主要对国内情绪智力实证研究成果进行梳理。 2008)。二是混合视角的定义。主要以Bar-On为 在实证上，国内情绪智力研究大致可分为两类：一是 以工作群体为对象的研究，二是以学生群体为对象 代表，他把情绪智力定义为“决定我们在日常生活中 的研究。本研究聚焦于以工作群体为对象的研究， 如何有效地理解和表达自己、理解并能与他人处理 运用元分析技术对情绪智力与工作相关变量关系的 好关系的多种相互交叉和关联的情绪和社会的胜任 力、技能与技巧”(Bar-On,2006)。三是胜任力视 实证文献进行综述，目的是了解中国文化背景下它 角的定义。主要以Goleman和Boyatzis为代表，他们 们之间的关系强度，同时通过对现有文献的梳理，为 未来情绪智力研究提供指引。与情绪智力领域现有 把情绪智力定义为“认识、理解和使用自己和他人的 兀分析相比(Van Rooy amp; Viswesvaran, 2004; Van 情绪信息以促使产生有效或优异绩效的能力” (Boy-Rooy, Viswesvaran, amp; Pluta, 2005; Schutte, Malouff,atzis,2009)。*本研究得到国家自然科学基金项目的资助。**通讯作者：张辉华。E-mail:zhanghuihua2005@1264 主要有两种情绪智力理论模型(Zeidner,Mat-力(group emotional competence)概念，并把它定义为 thews ,amp; Roberts, 2004)。一是能力模型，主要以 “创造群体文化的能力，这种文化能有效塑造群体情 Mayer, Salovey和Caruso的理论