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基于模糊计量人力资源价值评价研究 　　摘要：随着知识经济的发展，人力资源对企业发展的推动作用日益明显，当前，人力资源已经成为企业竞争的核心要素之一。然而，人力资源作为一种有思想、有感情的高级资源，要准确的测量他的价值具有一定的难度。本研究以S企业客户经理为例，着重研究客户经理本身的素质提高与提升企业效益之间的关系，并探索有关于企业人力资源管理的有益方法。 　　关键词：模糊计量；人力资源价值；客户经理 　　中图分类号：F246 文献标识码：Ａ 　　文章编号：1005-913X（2013）01-0087-02 　　一、引言 　　当前，人力资源已经成为知识经济时代企业发展的核心竞争力，本文以S企业客户经理为例，从一般理论入手，采用模糊计量的方法（fuzzy　mathematic　method）分析客户经理价值的影响因素，并探索出各影响因素对客户经理能力发挥的影响程度。 　　二、研究假设 　　本??在研究过程中通过对文献的研究，可看出客户经理的自身特质和企业对客户经理的管理方法会影响客户经理的素质，因此，本研究作如下假设。 　　第一，不同的个人特质对企业管理客户经理的看法有显著的差异。 　　第二，不同的个人特质对客户经理工作认知有显著的差异。 　　第三，对客户经理的管理与客户素质有显著的差异。 　　第四，对客户经理的管理对客户素质有显著的差异。 　　本研究对调查问卷的设计主要作如下定义。 　　第一，性别：指客户经理的性别，分男、女。 　　第二，年龄；指客户经理的出生年月，根据个人实际岁数进行统计分析时，将原始资料分成两个等级，第一个等级为40岁（含）以下，第二个等级为41岁以上。 　　第三，婚姻状况：指客户经理的婚姻状况，分为未婚、已婚、其他（包括离异和丧偶）等。 　　第四，政治面貌：分为群众、中共党员、民主党派。 　　第五，教育程度：指客户经理的教育程度，分为高中（职业）以下，大中专院校（含）以上。 　　第六，工作年限：指客户经理从事卷烟营销的年龄，分为一年以下、一至三年、三年以上。 　　第七，技能等级：指客户经理的职业技能等级，分为初级、中级、高级。 　　本研究定义企业对客户经理的管理方法如下。 　　第一，开发管理：指教育训练、绩效考核等方面的做法。 　　第二，激励管理：指决策参与、激励等方面的做法。 　　第三，德信管理：指督导、纪律、文化等方面的做法。 　　三、样本特征描述与定量分析 　　为探究人力资源管理对员工素质的影响，本研究深入到S企业，通过访谈和客户经理问卷调查的方式进行调研样本特质分析如表1。 　　本研究共发放调查问卷166份，回收102份，剔除回答不完全的10份问卷，有效问卷共有92份，回收率55.4%。 　　四、样本数据分析 　　本研究依据所回收的92份有效问卷，使用SSPS统计进行了资料分析，为了验证本研究在开始时提出的研究假设，本研究针对各变量的平均数、标准差以及几何分布情况进行了分析和探讨。 　　（一）人力资源管理 　　如表2所示，人力资源管理方面“开发管理”最高，平均数为4.0568，标准差为0.3830；“激励管理”最低，平均数为3.7304，标准差为0.3243，这充分显示了客户经理这支队伍整体上并不主要为了企业提供的“激励”才去工作的，是由于对企业文化产生了高度的认同，为企业工作已经成为他们的乐趣。 　　（二）个人素质 　　如表2所示，个人素质中“使命感”的倾向最高，平均数为4.4043，标准差为0.4678，对客户经理的工作能力的倾向最低，平均数为4.0462，标准差为0.4365，这充分显示了客户经理对所从事行业的“使命感”的高度重视。 　　（三）人力资源管理与个人素质的相关性 　　本研究为了分别验证人力资源管理与个人素质中的“使命感”和“工作能力”之间的关系，主要是从Pearson绩差相关分析，从而求取“使命感”与“工作能力”之间的显著水平以及相关程度。由表3客户经理人力资源管理与个人素质之间的相关性可以看出客户经理人力资源管理中的“开发管理”、“德信管理”、“激励管理”和个人素质中的“使命感”和“工作能力”，彼此高度显著相关。 　　（四）职业技能与人力资源管理和个人素质之间的关系 　　如表3所示，客户经理人力资源管理中的“开发”、“德信教育”与客户经理的“个人素质”中的个人能力、使命感呈显著水平。经过Scheffe检测可知客户经理队伍中“高级职业技能”、“中级职业技能”更认同“开发”、“德信教育”的措施，“高级职业技能”与“初级职业技能”相比更具有“使命感”和“专业认知”。这是由于“高级职业技能”客户经理本身自我感觉责任感较重，对组织的向心力较强的原因，但是因为“高级职业技能”的客户经理在组织中所占的比例不大，能够选取