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家族企业继承人选拔依据与标准探析 　　 摘 要：从候选人的可信度、候选人的可获取程度、候选人的企业家能力三个方面探讨了家族企业继承人选拔的依据与标准。 　　 关键词：家族企业；继承人；选拔标准 　　 中图分类号：F121.23 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）04-0226-02 　　 　　 家族企业的继承问题是家族企业成长与发展过程中一个极为重要的问题，企业的成败盛衰在很大程度上取决于创业家长对企业继承人的选择、培养与交接。如果创业家长对继承人选择不当，权力和财产分配不当，家族企业就很容易出现内部分裂和派系斗争。在某种意义上说，家族企业的成败盛衰很大程度上取决于业主对企业继承人的选择。家族企业创业者在选择继承人的同时，也意味着选择家族企业未来的发展走势，不同的继承人会带来不同的利弊，一旦决策失误，就有可能会危及企业的生存。所以，在选择继承人时，创业者会综合考虑各种复杂因素，经过多方面权衡才做出最终的决策。一般而言，家族企业的企业家在选择继承人时主要会考虑如下的几个因素： 　　 一、候选人的可信度 　　 这里的可信度指的是家族企业主表现出的对候选人的信任程度，体现他的一种主观预期，即家族企业主在多大程度上有理由相信候选人的动机会引导他按照企业主的利益行动。可信度是家族企业主在选择继承人时非常重要的一个依据。而对于中小规模的家族企业来说，忠诚几乎是他们在选拔主要经营者时最看重的一个因素。因为一旦继承人接管企业之后背离创业者的意志，创业者将会面临失去整个家业的风险。企业主希望能够在最大程度上确信候选人在接手经营企业以后，能够把追求企业价值最大化作为一以贯之的目标，而不是利用各种机会主义行为去追求个人利益。特别是在企业目标与经营者的个人利益出现冲突时，企业主希望其选择值得信赖的候选人不会背离企业的目标。其中，中国家族企业的兴起是在经济体制剧烈变革、游戏规则不断变更的背景下产生的，在这个市场规则迅速调整的过程中，民营企业为了赢得市场竞争优势，不得不经常性的突破已有的政策限制，或者采用各种花样的变通做法。这种政策博弈使得企业家必须严格控制内部高级管理人员对于企业的忠诚度，防止出现涉及企业投资动态、内部经营等商业秘密的泄漏，从而引致被竞争对手赶超，企业利润下滑或政府管制关注的情况。这些综合因素决定了诚信成为家族企业主选择继承人的主要依据。 　　 中国的家族企业受儒家文化、中国人的家族传统及宗族观念等传统文化的影响很深，很看重血缘关系。血浓于水，血缘关系的亲疏成为人们信任体系的一把最直接的标尺。另外，从内部交易成本来看，在企业的初创阶段，家族成员之间的忠诚信任关系作为一种节约交易成本的资源进入，家族伦理约束简化了企业的监督和激励机制，使得家族企业成为有效率的经济组织。在当前中国处于社会转型的背景中，传统的信用规则功能弱化，超出血缘亲情的家族关系以外的社会网络连接出现重大破损，而以法律契约为基础的有效的信用制度和制约机制又残缺不全，企业所有者和职业经理人之间的信任关系很难在短期内确立，由于家族企业主对职业经理人心存芥蒂，怕辛辛苦苦打来的家业被他们夺去。所以，出于对可信度的考虑，家族企业主在选择继承人时往往倾向于家族内部继承。 　　 二、候选人的可获取程度 　　 家族企业的候选人主要有三个来源：家族成员、企业内部选拔的非家族成员以及企业外部聘请的职业经理人。但是一个企业往往不会同时在这三种来源中都有合适的备选人。如果企业主有几个子女且都很优秀，那么无疑其中最聪明、最有能力及最有兴趣接管家族企业的一个将被选为继承人，或者是由有能力的兄弟姐妹等具有亲缘关系的人来继承。但是作为潜在继承人的子女也可能有他们自己的想法或意图，而不愿接受家族企业的经营，或者企业主认为其子女亲属不具备在现代激烈的市场竞争中将企业持续健康的经营下去的相应能力，从而难以从家族内部产生继承者；有些家族企业的高层管理人员中的某些非家族成员会具备比较优势的条件成为潜在候选人，他们能够沿着管理台阶积累现场经验、熟悉企业的营运流程、在企业上下有着良好的人际关系以及他们能够完全融合于企业独特的文化氛围。但是也有很多家族企业中不具备如此合适的内部人选；另外，中国尚没有形成完善的职业经理人市场和信用评价体系。一方面，职业经理人评判体系不健全。虽然现在职业经理人证书有很多种，除了劳动部核发的职业经理人职业资格证书，还有行业协会或海外引进的，也有人事部全国人才交流中心和职业经理研究中心设立的职业经理资质评价与培训体系等等，但是在现实中如何评判职业经理人的信用和能力这个关键的问题却始终难以解决。而现实又是具备经理人资格的人很多，合格的却很少。另一方面，职业经理人的市场配置机制尚不完善。家族企业由于长期的家族运作，并没有形成自己的人才配置系统，在人力资源管