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效率工资博弈论分析 　　 摘 要：效率工资理论是宏观经济学在近二十年中取得的最新发展之一，被认为是“最有前途的研究方向”。经济学家们提出了多种效率工资模型，很好地解释了自然失业率的形成及其与内部劳动力市场的信息、失业救济水平等之间的关系。运用博弈论模型分析企业和员工在效率工资博弈过程中的行为和采取的策略，阐述效率工资的实际效果及要求，为企业和政府推行效率工资提供参考。 　　 关键词:效率工资；博弈；均衡 　　 中图分类号：F244.1 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）06-0116-03 　　 　　 引言 　　 效率工资理论自20世纪70年代后期在西方经济学界诞生以来，受到了广泛的关注，这一理论对当今西方国家工资决定机制有着相当强的解释力。近年来，随着中国改革开放程度的不断加大，外资企业不断进入中国，他们不仅带来了西方完全市场经济条件下的经营理念，而且也带来西方国家的工资管理模式。许多外资、合资企业纷纷采取高工资策略以吸引和网罗人才，一些民营企业也开始效仿这种做法，这表明西方的效率工资机制已逐渐在中国渗透。 　　 一、效率工资理论 　　 1.效率工资的基本思想。效率工资是指企业或其他组织支付给员工的比市场平均水平高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与酬薪制度。最早将效率工资制度提升到理论高度的是美国经济学家索罗，他在《工资黏性的另一可能源泉》一文中首次提出：在成本最小化工资水平下，相对于工资员工的努力弹性是一种单位弹性。这一命题被称之为“索罗条件”。索罗条件从企业自身利益最大化的角度出发，指出了在既定工资水平下的员工的努力程度；而无偷懒条件是从员工的立场出发，结合影响效率工资的诸多因素，确定在给定努力程度下，企业应给予员工富有激励性的工资率。索罗模型的关键思想是：由于降低工资会损害工人努力的积极性，所以即使效率工资高于市场均衡工资水平，社会上存在大量失业，企业也不会降低工资以利用过剩的劳动力供给。 　　 事实上，企业制定效率工资不是单方面的，而是与员工的利益博弈的结果。因为员工会为自己的利益最大化做出有影响力的反馈。在企业与员工的工资博弈中，双方将按照市场工资水平签订合同，并通过明确的或者相互默许的方式规定员工应提供某种水平的劳动来换取工资。合同签订后，双方还需相互监督以确保合同条款的履行。一般说来，员工监督企业按照合同支付工资相对容易做到。而企业监视员工的工作表现也确保他们提供的劳动符合合同所规定的要求就比较困难了。如果发现某一员工不努力工作，企业就会解雇该员工。但在劳动力市场供求均衡的条件下，企业以解雇的方式威胁员工努力工作的做法很难奏效。这是因为，员工能够以相同的工资很快在其他地方找到工作。这样，为避免员工的机会主义行为，企业常常以增加员工工资的方式（增加员工被解雇所带来的机会成本）来代替加大对员工的监督力度。因为前者既可降低高昂的监督成本，又可降低工作转换成本，提高员工的士气和企业的劳动生产率。企业最终不但不会因工资高而蒙受损失，反而会因监督费用的减少和员工劳动生产率的提高而增加利润；后者的监督成本巨大，并且还会带来其他副作用，如恶化劳资关系等，所以，通常不会为企业所采用。同时，高工资会带来示范效应和失业效应。示范效应表现为一个企业通过收益较高的工资策略来增加利润，其他企业也会采用相同的策略。失业效应则表现为如果所有企业都采用收益较高的工资策略，则降低了劳动的需求量，与此同时，还会引起更大的劳动供给量，这样劳动力市场上的供大于求，必然导致非自愿失业，而失业将起到先前某企业通过相对工资优势而防止员工偷懒的作用。 　　 2.效率工资的基本前提假设。（1）由于企业内部（即内部劳动力市场上）存在着监督者和被监督者（员工）之间的信息不对称，因而员工都有偷懒的动机。这一假设来自于马克思主义经济学中劳动和劳动力的区别，企业在劳动力市场上购买的是劳动力或劳动时间，而企业作为生产的投入要素的是劳动或努力。该假设的另外一个理论渊源是：监督者对偷懒的监督是不完全的。阿克洛夫（Akerlof，1970）曾给出雇佣者和被雇佣者之间的信息不对称对劳动力市场运作的影响的一般论述；阿尔钦和德姆塞茨（Alchian and Demsetz，1972）则指出“由于存在侦察、检测、监督、衡量的计量费用”，每个处以监督下的员工仍然被诱致在偷懒中获得满足。而这一分析又与X—效率理论有一致之处，个人的X—效率可以表示为他的努力程度，当存在监督不足时，职工感受的压力是不足的，因而其努力程度也会不足（弗朗茨，1988）。（2）员工的努力程度（e）是其实际工资（w）的单调增函数，即e=e（w），在一定定义域内，de/dw0。一些经验性的研究证明了这一假设。 　　 二、效率工资的博弈分析 　　 1.博弈的基本假设。在