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“双因素理论”对我国垄断企业建立激励机制启示 　　2006年5月14日，在第三届中国薪酬管理高层论坛上，劳动和社会保障部副部长步正发提出“行业间工资差距过大，垄断行业员工工资过高、增长过快的问题比较突出”。统计数字表明，我国电力、电信、金融、保险、水电气供应、烟草等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2―3倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5到10倍之间。与此同时，很多专家学者也纷纷对我国的垄断行业的高收入进行了抨击。 　　由于一直以来人们对垄断行业服务低效率批评不断，垄断行业的高收入无疑更令人们感到不满，对垄断行业的高收入调控已经是势在必行。 　　垄断企业的员工收入究竟多少才合理，现在一些专家正在进行相关探讨。本文重点分析垄断企业员工高收入的背后，企业激励机制存在的问题，特别是运用双因素理论来分析垄断企业目前在激励方面存在的问题和不足，从而为垄断企业的激励机制建立提供相应的对策和建议。 　　 　　双因素理论的内涵 　　 　　双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，也叫“激励――保健因素理论”，该理论重点研究了组织中个人与工作的关系，认为个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。双因素理论认为满意对立面是没有满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。按照这样的观点，把影响人的需求与行为的因素分为两大类：保健因素和激励因素。保健因素是那些给职工造成不满的因素，它们的改善能够解除不满，但不能使职工感到满意并激发积极性。由于保健因素只能成为不满意的因素，不能产生满意感，因而不起激励作用。公司的政策、技术监督、工资、工作条件、人际关系、保障、住房等都属于保健因素。当这些因素非常恶化，人们难以接受时，就会产生对工作的极不满意。但是这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致员工积极的态度。 　　激励因素是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能使职工感到满意，提高生产积极性。激励因素可以产生满足感或尚未达到满意，而不会产生不满意，这类因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。它包括工作本身、成就、责任、晋升、认可等。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。 　　双因素理论使我们认识到，传统的激励措施，如工资、保障等物资因素，并不能对企业员工有真正的激励作用，这些因素仅仅能起到保健作用，“保健因素”只能消除人们的不满意，“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。企业要想提高员工的工作积极性，要建立科学的激励机制，要多从员工工作内容方面下功夫，利用激励因素去激发员工的积极性，使他们奋发向上。 　　 　　垄断企业的激励、保健因素分析 　　 　　高工资、高福利并没有给企业带来很好的效率，实际上这恰恰说明垄断企业在激励方面的不足，根据双因素理论，高工资、高福利、提供良好的工作条件，并不会产生更大的激励效果――它们能消除小的不满意，防止产生问题，但这些保健因素即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。 　　从目前来看，我国的国有垄断企业员工的工资特别是各种保障非常高，已经远远超过了保健底线，这时员工的心理不会有不满意的情绪。但是由于这些因素属于保健因素，只能说员工得到了很好的保健。员工处于没有不满意也不是很满意的一种混沌状态，并不会激发他们的积极性。 　　而垄断行业的这种高工资、高福利除了增加企业的成本，由于他们并不是真正的激励因素，因此不能从内在上对员工有任何的激励作用。而垄断企业僵化的用人机制使得企业外的优秀人才没有机会到垄断企业就职，内部并没有实行有效的激励和竞争措施，没有足够的动力和危机意识，即使是能力平庸、表现平平的员工也能安安稳稳地拿着较高的工资，缺乏能进能出、充分竞争的人力资源管理制度。 　　从激励因素本身来看，工作的成就感、他人对自己的工作的认可对员工来说激励的作用最大。我国垄断企业员工尽管拿着高工资，但是没有工作本身带来的挑战和成就感，所以一直处于温吞水一般的状态，没有足够的动力。我国国有垄断企业保健过剩，在人才激励上却存在严重的不足。 　　 　　国有垄断企业人才激励机制的相关建议 　　 　　 随着社会上对垄断企业的低效率高报酬的不断批评，垄断企业凭借垄断地位而享有较高的收入的局面势必将被打破。因此垄断企业应该尽快地建立一套完善的激励机制，通过有效的制度来规范职工的行为，调动职工的工作积极性。 　　1.正确引导员工的行为 　　企业首先对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观进行规定。由于个人的价值观不一定与企业的价值观相一致。这就要求企业在职工中培育统一的主导价值观，使员工树立全局观念、长远观念和集体观念，特别是许多国有垄断企业具有公共事业的性质，因此要使企业员工有奉献精神、服务精神，通过一