特定目标定向与员工适应性行为关系研究.docVIP

特定目标定向与员工适应性行为关系研究 　　内容摘要：现在企业面临着越来越复杂多变的环境，而员工在变化中的适应性行为对组织来说是非常重要的。通过理论分析，笔者发现员工的适应性行为与其自身的目标定向有很大的关系，在此基础上，本文针对不同的目标定向，提出不同的管理策略。 　　关键词：特定目标定向 适应性行为 　　研究背景 　　当今组织面临着变化、动态的环境，这对适应性员工的需要就变得越来越重要（Edwards Morrison，1994；Ilgen Pulakos，1999；Smith Ford Kozlowski，1997）。在一个全球化经济中，很多工作需要个体学会在不同的国家中有效运作，并且需要拥有异于其他人的价值观和定向（Black，1990；Noe Ford，1992）。为了在不断变化的环境中能够有效运作，员工需要越来越强的适应性，多才多艺和对不确定性的承受力。 　　问题的提出 　　面对组织变化带来的压力，员工表现出不同的反应。有些员工能够在行为上表现出很强的适应性来应对组织变化，而有些员工在面临需要去改变行为时坚决抵制改变或者承受着巨大的压力；有些员工努力去提升自我来提高自我价值延长其职业生涯，而有些员工满足于用不变的知识和技能来度过他们的职业生涯；有些员工可以避免可能影响他们工作和工作相关事宜的破坏行为，如抽烟、暴饮暴食、酗酒和赌博等，而有的员工却会表现出这些破坏行为；有些员工可以全身心投入具有挑战性的任务中，而有些员工却尽量会回避有挑战性的任务或出现自我设限行为（Stephanie，SatorisMatthew，2007）。 　　为什么员工会在相同的压力环境中表现出不同的反应呢？RichardJennifer（2005）通过个体差异分析，发现个体的目标定向的差异可以很大程度解释产生这些差异的原因。比如具有学习目标定向的个体更可能很快适应组织的变化，他们偏好挑战的工作，他们认为能力是可持续发展的，通过自己的努力，能力是能不断提升的，在工作中更倾向应用积极的问题解决策略；而绩效目标定向的个体就害怕面对挑战性强的工作，他们认为能力是固有的，努力工作而知识能力不足的表现，在遇到困难时更可能出现强烈的无助感，觉得自己不能胜任???作，会产生了很大的负面压力和情绪，他们很少采取积极的问题解决策略，更倾向于随意地去选择问题解决策略，更容易产生反生产行为。目标定向可以很好的解释为什么有些人可以更好地改变去适应环境，所以在组织面临复杂多变的环境时，通过对员工目标定向的研究，应该可以很好地预测员工的工作态度、行为及其结果。 　　Stephanie 等人在2007年通过元相关矩阵分析，发现特征目标定向对工作绩效的预测能力要比一般认知能力和人格强，由此可见目标定向对组织在动态环境中研究的价值。 　　相关理论 　　（一）特定目标定向 　　1.定义。目前，目标定向的定义不是很统一。在1970年到1980年西方教育心理学家提出了目标定向的概念。Eison（1979）尝试将Atkinson（1964）的动机理论应用于课堂。以获得知识和取得个人以及学业上成就的个体主要持有学习目标定向。相反，以取得高成绩为学习目标的个人主要持有成绩目标定向。 　　Nicholls（1975，1976，1978）提出了同能力的开发同样重要的学习动机来区分高中学生为何会设定较高或较低的任务相关目标。Nicholl（1975）认为，最为重要的是个体选择去如何定义成功，他假设对成功有两种概念：任务取向，个体将其绩效与自己过去的绩效相比（内在取向）；或自我取向，个体将其绩效与其他人的绩效相比（外在取向）。 　　与Eison（1979）和Nicholls（1975）不同，Dweck（1975，1986，1989）和她的同事（DweckElliott，1983；DweckLeggett，1988）从一个发展的角度来研究成就动机。关注孩子在成就设定中是如何开发和说明他们自己的能力，他们注意到当少数具有高能力的学生遇到困难时，他们对他们的任务和（或）能力会做出负面的评价。用反适应策略，最终会产生无助感。用社会认知策略的个体用信仰、价值和目标去自我定义（Markus，1977），Dweck（1986）假定孩子总是趋向拥有学习目标定向或成绩目标定向的。Dweck（1986）假定具有学习目标定向的个体是以学习为目的来完成任务的，而具有成绩目标定向的个体试图从别人那里获得好的评价或者避免不好的评价。进一步，Dweck假设这些目标是建立在个体能力理论上的（M.BanduraDweck，1985；ElliottDweck，1988）。持有增值能力理论的个体认为可以通过努力来提升能力和绩效，然后就产生学习目标定向。另一方面，持有实体能力理论的个体更倾向于能力是固定的，然后会产生成绩目标定向