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劳动密集型企业一线员工流失原因与对策 　　摘要：近几年来，人力资源的供给与需求之间的矛盾日益突出，特别是劳动密集型企业一线员工稳定性差，流动性大，且员工队伍参差不齐，低学历比重大，直接影响企业生产经营活动的正常进行，劳动密集型企业有必要构建员工与企业共享发展成果机制，强化对一线员工的培训与学历提升，建立转岗轮岗制度，实现工作丰富化，提供具有竞争性的工资福利待遇以增加对一线员工的吸引力，从而实现企业的可持续发展。 　　关键词：劳动密集型企业；一线员工；流失；对策 　　中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）18-0108-02 　　0 引言 　　劳动密集型企业是指单位资本占用活动劳动力较多或单位劳动占用资本较少的产业。在劳动密集型企业里平均每个工人的劳动装备不高[1]。它是化解当前我国就业压力的重要力量。但在近几年来，我国人力资源市场出现供需矛盾，一方面是大量就业人员需要安置，另一方面是企业一线员工队伍不稳定，员工流失现象突出，员工频繁的流动不仅增加自身的求职成本，同时给企业的正常生产经营活动也带来不利影响，劳动密集型企业加强对一线员工的管理，强化其稳定性，对企业、对社会具有重要的现实意义。 　　1 劳动密集型企业一线员工的特点 　　1.1 90后所占比重大 在劳动密集型企业里，90后是一线员工的主体。且多属独生子女，其生活方式与个人对未来的期待带有明显的时代特点，对生活与工作环境往往有较高要求，追求自由、自主，但受大环境的影响，特别是高物价、高房价与其现有收入水平相差甚远，使得这一群体普遍存在着较大的心理压力，从而带来劳动密集型企业对一线员工管理的难度。 　　1.2 学历层次相对较低 劳动密集型企业的一线员工，在学历层次上普遍偏低，通过对深圳市南区2004年普查数据看，全区规模以上企业总就业人口具有大专及以上学历的人员所占比重达32.61%，其中大专学历占14.38%；具有高中学历的占38.47%，初中及以下学历占28.92%[2]。由于劳动密集型企业的生产经营特点和工作要求，低学历人员属于劳动密集型企业的员工主体，在员工队伍中所占比重大，由于学历低???意味着这一群体职业能力相对不足，在理解力、接受能力以及一些基本素质方面较为欠缺[3]。 　　1.3 多数缺乏职业生涯规划 职业生涯规划是对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结、研究，特别是对其兴趣、爱好、个性、能力、价值观、特长、经历及存在的不足等各方面进行综合分析的基础上，所确定的最佳职业目标并为实现这一目标所做出的行之有效的安排。在劳动密集型的一线员工中，多数人对未来的发展方向不明，往往只对眼前的利益考虑较多，忽视长远打算，属于盲目工作、盲目生活，这与其成长经历与个人的发展基础等因素有着密切关系。 　　1.4 劳动具有单调性、重复性 随着劳动分工的不断深化，在劳动密集型企业里，一线员工往往只从事某一工序或某一环节的工作，工作内容单调，且重复从事某一动作，特别是流水生产更为明显，如果员工长期从事这样的工作往往会出现工作兴趣减退，这不利于工作积极性的调动。 　　1.5 工作时间长，劳动报酬确定简单 目前，在劳动密集型企业里，对一线员工的劳动计酬简单，多使用计件或计时工资，收入的多少直接与劳动数量或劳动时间挂钩，劳动收入相对不稳定，一线员工为得到更多的收入，只能放弃节假日休息，延长工作时间来实现，从而直接影响精神生活质量。 　　2 劳动密集型企业一线员工流失的主要原因分析 　　在劳动密集型企业里一线员工的大量流动，与一线员工的特点密切相关，导致其原因是多方面的，有社会原因、也有企业原因，有主观原因更有客观原因。通过对劳动密集型企业一线员工流失的主要原因分析，有利于构建一线员工稳定的体制机制，从而保证企业生产经营活动的正常进行。 　　2.1 企业外部原因分析 　　2.1.1 区域经济发展梯度转移 根据梯度转移理论，世界上每出现一个新行业、新产品、新技术都会随时间的推移，由处在高梯度地区向处在低梯度地区传递，出现“工业区位向下渗透现象”[4]。中国经过改革开放三十年，整个经济正在出现由珠三角、长三角向中西部地区梯度转移，特别是各地出台大量招商引资的积极政策，使得人们过去集中长三角、珠三角求职务工的流向被打破，现在的求职者选择渠道增多，一部分过去需要外出务工人员，如今在当地就能轻易找到可供就业的单位与岗位，所以，在沿海经济发达地区的劳动密集型企业里出现一线员工流失与短缺是历史的必然。 　　2.1.2 劳动供给的收入效应已经显现 所谓收入效应是指工资上升到一定水平后，当一定量劳动所得到的收入足以使劳动者减少劳动时间亦能保持一定的生活水平时，则愿意减少劳动的供给以获得更多的休闲享受[5]。所以，劳动的供给具有特殊的规律性，一般而言，当工资