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劳资冲突化解地方治理机制 　　摘要：改革开放以来，我国的劳动关系发生了深刻变化，劳资矛盾日趋激化。集体谈判是西方劳资冲突化解的基本形式，但由于国情的差异，集体谈判对我国劳资冲突的治理效果并不理想。转型期我国的劳资冲突在很大程度上是由于地方政府缺位的“零干预”和错位的“负干预”所致。为此，中国劳资冲突的化解也需要从地方政府治理的视角来寻求问题的答案，需要构建一种劳资冲突化解的地方治理机制。 　　关键词：劳资冲突；集体谈判；地方治理机制 　　中图分类号：D616 　　文献标志码：A 　　文章编号：1007-5194（2012）02-0145-06 　　改革开放后，随着经济体制改革的深入和市场化改革的推进，我国劳动关系发生了结构性的变化。无论是劳资冲突事件的规模、频率，还是信访和劳动争议仲裁的发展趋势，都显示出自20世纪90年代以来，中国的劳资关系处于一种持续的紧张状态，劳动者与资方间的劳资冲突已成为社会必须面临的问题。劳资关系的和谐稳定是社会和谐发展的基础，劳资纠纷和冲突则对社会良好秩序的构建形成挑战。面对当前劳资冲突治理频发的社会现实，我们必须从中国实际出发，寻求一种劳资冲突化解的有效机制。 　　一、西方劳资冲突发展变迁 　　劳动关系和谐稳定的条件是通过一套有效的劳资关系协调机制，使劳资双方的利益诉求能够达到一个平衡点。资本的逐利性诱使企业无节制地追求利润最大化，如果利润最大化是建立在侵害员工合法权益的基础上，致使劳资双方的利益对比失衡，便会出现劳资冲突。“劳资关系是冲突的必然根源。雇员和雇主的利益在很大程度上是对立的，劳资双方为了确保各自的利益优势，都寻求执掌权力和调动资源。他们采用的策略必然产生抵触，冲突就成为一个显而易见的结果。”换言之，在劳动关系中，劳方在资方的支配下从事劳动，双方对各自权利与义务期望各不相同，有冲突也是自然的。 　　西方市场经济国家在资本主义发展初期，由于资本对利润的疯狂追逐，加之劳工保护规则缺失，都经历了劳资矛盾、劳资冲突的多发期。早期人们认为劳资冲突尤其是工人抗争会损害经济社会发展，西方的司法体制也一直压制工人运动。例如，在19世纪下半叶，美国法院沿用普通法的相关规定，用民事禁令来对抗劳工的各种利益诉求活动。美国工会为提高工资和改善工作条件而采取的罢工等一致行动受到了各州法院的刑事指控，将其视为普通法上的共谋而归为犯罪。1800年英国颁布了第一部工会法——《组合法》（1824年被废除），该法的宗旨是限制工人联合起来争取自己的利益。 　　到了19世纪末，工会在西欧各国已相当普遍，在欧美各国一批社会主义政党也逐步出现。要求普遍的选举权、缩短工时、得到能维持生活的工资和社会保险，以及要求停止对妇女和儿童的残酷剥削等，成为当时工会运动和社会主义运动的普遍呼声。同时，随着社会经济的发展和政治民主化的推进，劳资矛盾和劳资斗争的方式日趋多样化。此时代表劳工的工会和雇主以谈判的方式来解决劳资矛盾，陆续在有些国家的企业里出现了。换言之，随着实践的发展和工人运动的推动，人们意识到劳资冲突对于平衡劳资力量、协调劳动关系具有重要的作用。于是，很多国家开始承认冲突的合法性，并将其纳入法治化轨道。 　　在这种背景下，英国1871年通过《工会法》、1875年颁布《企业主与工人法》，规定工人为了保护自己利益和争取福利目标的斗争不被视为非法的“谋反”。新法则宣布，雇主与工人在订立雇佣合同时，双方在法律上是平等的。1889年伦敦码头工人大罢工取得胜利，工资得到提高，更重要的是伦敦郡议会在码头工人与雇主签订的合同上都加上了“公平工资”的条款。1906年英国通过的《劳动争议法》承认了工会的豁免权，使工会不必再因罢工停产造成雇主损失而支付赔款。在美国，1935年出台了《国家劳资关系法》，该法遵循劳资协议由劳资双方通过斗争达成的逻辑思路，强调由各方自己聚集其经济资源将压力施加给对方（工会通过罢工和设置纠察，雇主则通过解雇），以此达至劳资力量平衡。该法案使工人第一次获得了由联邦授予的进行组织和罢工的权利。在德国，工会和集体谈判是二战后形成的劳动关系调整机制，根据《基本法》和有关协会自由的神圣准则，规定劳资冲突包括工人罢工、业主停工，以及一些合法武器的使用。从业主角度看，停工则是为了扩大集体冲突以消耗工会资源。在澳大利亚，《雇佣关系改革法》规定工会和雇主在罢工和封锁现场时，有一段时间可免受民法和次级抵制行动的约束。在该法的规范下，劳资任一方都可在指定的谈判期间，通知另一方它想使用产业行动的企图。可见，西方市场国家在承认劳资冲突合法性的同时，对冲突形式、斗争原则等也从法律上加以明确。这些法律将工会行动纳入国家的法制架构之下，改变了劳资之间的力量对比。工人罢工、组织工会、集体谈判等权利的确立和保障，不仅是对劳动者的一种契约和法律保障，也是国家谋求