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对高校收入分配制度改革后绩效薪酬改革思考 　　2006年，国家对机关事业单位进行了收入分配制度的改革。此次收入分配改革继续贯彻了按劳分配的原则，强化了以岗定薪、岗变薪变的薪酬管理制度，以及绩效在工作中的重要性，为下一步的人事制度改革打下了坚实的基础。绩效薪酬作为高校薪酬体系的重要组成部分，对尽可能地发挥教师工作潜能、体现按劳分配的薪酬管理原则起着极其重要的作用，是改革高校收入分配制度的关键，也是下一步收入分配制度改革的重点。与其他事业单位不同，高校中高学历高职称人员多，人员情况、结构较为复杂，绩效薪酬可操作性不强，因而要建立有效的绩效薪酬体系复杂而艰巨。根据人事部、教育部人事制度改革的有关精神，结合高校实际，我们针对绩效薪酬改革提出了几点构想。 　　 　　一、开展科学合理的岗位设置 　　 　　岗位设置是绩效薪酬实施的基础，能够确保高校绩效薪酬改革的顺利实施。各高校进行岗位设置时，必须在人事部、教育部的指导意见下，按照专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位以及这三类岗位的不同等级进行岗位设置，不得擅自突破上级部门下达的岗位结构比例和岗位总量。因此各高校的主要工作是在上级部门的指导下，结合实际情况和发展需要，科学地设置不同岗位、不同等级的岗位职责、岗位任务、任职资格要求等。因此，岗位设置关键就是要做好对不同岗位的分析。岗位分析是以高校特定的工作岗位为研究对象，收集有关岗位职责、工作任务、任职资格要求、工作流程等信息，并进行整理、分析，进而确定该岗位的特性、所要执行的任务及必须具备的资格条件。其主要内容是对岗位本身的描述和该岗位对任职者的要求。因此，通过岗位分析，有利于高校管理者和教职工明确自己的岗位职责和任务，确保高校工作得到有效的分解和安排，为岗位绩效考核提供客观的评价标准，明确岗位在高校中的相对价值，确保绩效薪酬的内部公平性。因此，以岗位分析为主的岗位设置为岗位评估、绩效评定、绩效薪酬体系设计提供了基础支持。 　　 　　二、进行公平合理的岗位评估 　　 　　1.岗位评估是组织内部建立薪酬公平机制的重要手段。它是以岗位设置为基础，以岗位为中心，依据一定的标准来评估不同岗位对组织的价值大小，并据此建立岗位价值序列的一种薪酬管理技术。对于不同性质的工作岗位，不论岗位的工作内容是否相同，都可以通过对比岗位的付酬要素来确定他们的相对价值，并据此确定岗位的薪酬。当然，随着高校的不断发展，每个岗位的工作内容和强度都在不断的变化，我们建议对岗位应该有个周期性的评估，以便对每个岗位的变化有个客观的评价，这个周期一般设定为3年。 　　2.岗位评估并不仅仅是对岗位进行单方面的评估。它需要在评估中与其他岗位进行对比，并充分结合工作表现、资历、职务职称等多方面进行的综合评估。同时，确定整个学校的薪酬水平，还必须对学校的支付能力进行全面的评估。我们要通过周密的调查，确定每个岗位在组织中的价值和社会中的相对价值，做到“对内公平”和“对外公平”。对内公平要解决的是不同学院的教工、领导层与普通教工以及骨干与非骨干之间的心理平衡；而“对外公平”需要参照具体岗位在社会上的平均价值，综合考虑其他同类同层次高校的薪酬水平，做出较为准确的评估。 　　3.为确保评估的公平和客观，应聘请专门的有经验的公司对岗位进行评估，并成立岗位评估委员会，由校领导直接负责，辅助评估。成立评估委员会的目的就是通过集体决策的相互制衡，体现薪酬设计的公正。评估委员会组成遵循多角度的原则，由具有代表性的部门人员构成，尽可能多的包括多数典型岗位的相关领域人员。评估人员应在一定程度上熟悉被评估岗位的情况，具有一定的群众基础和认可程度，责任心强，能够保持客观公正的判断。聘请公司评估是为了保证评估的有效性和权威性。由岗位评估委员会建议，评估公司具体负责实施，对产生分歧的评估岗位，由评估委员会和评估公司共同协商做出最终评定。 　　 　　三、实施合理的绩效评定标准 　　 　　1.根据不同岗位类型、不同岗位等级的特点，采用评分和要素比较两者相结合的方法来进行绩效评定。这样使得每类岗位能在同一标准下进行测评和打分，保证了绩效考核的合理性与公平性。 　　2.每类岗位绩效评定分为若干个指标，每个指标分数定在0-3分，并根据指标在不同岗位中的重要程度赋予不同的权数。评定人由电脑随机选择，涉及不同的相关部门，每个指标保证由10个不同类型的人进行评分，去掉2个最高分和最低分平均乘以权数后得到该指标的得分，将所有指标评分相加后得到该岗位最终绩效评分。 　　管理岗位的绩效评定我们初步设定了包括知识技能、职称职务、业务工作量等18个指标；专技岗位的绩效评定我们设定了包括教学工作量、科研项目、论文发表情况等24个指标；工勤岗位我们设定了包括劳动强度、技术技能等12个指标。这些指标基本上能体现每类岗位