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潜在人力资本创造力潜能分析 　　在经济全球化的宏观背景下，由于物质资本向人力资本的演进，劳动力的资本化已经成为知识经济时代资本变动的重要趋势之一。胡锦涛（2006）在全国科技大会讲话中指出：“培养富有创新精神的人才队伍，是建设创新型国家的战略措施”，要使人力成为最有价值、最富潜力的核心资源，并成为最富增值效益的资本，关键是如何丰富潜在人力资源的创造力潜能。因此，有必要通过研究创造力潜能的因子并建立人才考核模型来积极推动和实施人力资本管理的战略目标。 　　 　　一、问题的提出 　　 　　（一）人力资本的内涵重在其创造力潜能 　　自西奥多?W?舒尔茨1959年首次提出人力资本概念以来，人力资本在理论和实践研究方面都获得了巨大发展，瓦解了“资本与劳动对立、劳动从属于资本，人类逐步从物的统治中解放出来”的传统观念；加速了知识经济的产生与发展，知识作为独立的资本要素，正在经济领域发挥越来越重要的作用，导致拥有专长、技能、专利发明的人即人力资本存量丰富的人可以同拥有物质资本的人一样成为企业的股东，共享企业利润。只有掌握了创造力思考方法的人，才能作为人力资本看待。所以，人力资本中“人力”的内涵为“人的创造力潜能”，而“资本”的内涵随着经济的发展和研究的深入而不断地发生变化。德国经济学家弗里德里希?李斯特将资本分为物质资本（由物质财富的积累所成）和精神资本（人的才智、人的体力）。因此，“资本”一般被认为是表现为一定货币价值量的物质与精神生产要素的总和。美国经济学家P?M?罗默1986年在《政治经济学》杂志上发表了题为《收益递增与经济增长》的论文，将生产要素分为资本、非熟练劳动、人力资本、新思想四个方面，其中人力资本又区分为物质劳动和具有专业化知识的人力资本两种形式，知识能提高投资效益，特殊的知识和专业化的人力资本能促进自身收益的增加，使物质资本的投资产生递增效益，体现为知识的“外溢效益”。所以，精神资本的知识“外溢效益”是物质资本的投资产生递增效益的原因和动力，人的才智和体力表现出知识“外溢效益”就是人的创造力潜能发挥机制。 　　 　　（二）“精神资本”的运营与人才辨别因子 　　与人力资本存量相比，大学生是一种潜在的人力资本存量，它具有准职业化的特性。从资本类型而言，前者是属技术资本，其作用是提高从事职业活动的熟练程度、做事技巧、交往协调能力、创新精神等；后者是属于教育资本，其作用是掌握科学文化知识，增强思维能力、观察问题、分析问题、解决问题的能力。教育资本的投资质量控制是对创造力潜能因素实施管理，而技术资本的投资质量控制用PDCA循环对人才辨别因子实施管理。创造力潜能因素与人才辨别因子具有紧密的关联性，研究潜在人力资本的创造力潜能的因子对如何“找到能够为企业获利的人才”以及根据企业不同阶段的需求，设计不同的人才辨别因子，再据以“寻找人才”和不断更新已有人才素质，“精神资本”的运营需要人才辨别因子，这正是研究“创造力潜能考核指标量化及其应用”的意义所在。 　　人力资本的内涵是人的创造力潜能，那么如何“找到能够为企业获利的人才”是人力资源管理者的职责，他们要能根据企业不同阶段的需求，设计不同的人才辨别因子，再据以“寻找人才”，更重要的是要有对企业内部人才具备不用换人但是能够不断更新素质的能力。从这一个侧面来理解：现在的人力资本定义是解决问题能力的增量价值，就是解决生活上碰到问题的能力，也是解决工作上问题的能力，所以可以说是创造力潜能。关于开发与培养解决问题能力，陶行知于1926年在《中国师范教育建设论》中就提出了“生活力”的概念，在《我们的信条》第四条提出了如何培植学生“生活力”的内容。陶行知所述“生活力”包括两个方面：其一是人的生活能力、抵制病痛、胜过困难、解决问题、担当责任；其二是单独或共同去征服自然和改造社会的能力。可见，陶行知主张的实际上是通过教育来培育学生的“社会创造力”。 　　 　　二、人力资本的创造力潜能因素调查及其考核模型的建立 　　 　　潜在人力资本的人力规格要讨论的关键是：有什么变量能预测创造力潜能的变化呢？为此，我们在总结优秀的跨国企业选人、育人和用人标准及考核因子和对国内企业人才考核管理办法实证研究的基础上，选择了“敬业、协作、学习、创新、规范、社交”六个资源因子（以下简称“六因子”）进行研究。他们的内涵是：敬业――主动、自重、自信；学习――资讯的运用、经验回收、改善意识、危机意识；规范――真诚、尊重、信用、规则；创新――好奇、热情、独立、进取；协作――宽容、建立关系、敏感；社交――关怀、理解、分享。研究创造力潜能因素方法如下： 　　其一，研究对象为桂林四所高校的在校大学生――潜在人力资本存量的典型代表：本研究采用结构式问卷调查，采取整群抽样，发放问卷500份，回收有效问卷424份，有效回