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独立学院新体制下薪酬制度构想 　　[摘要]本文从独立学院的性质及人力资源特点出发,依据内部公平性、外部竞争、激励性、可承受性的薪酬制度设计原则,结合独立学院实际薪酬管理现状,针对教师提出市场薪酬、能力薪酬、绩效薪酬相结合的薪酬制度模式,针对管理人员提出职位薪酬和绩效薪酬相结合的薪酬制度模式。 　　[关键词]独立学院 薪酬制度 绩效薪酬 　　[中图分类号]G64[文献标识码]A[文章编号]1009-5349(2010)08-0080-02 　　 　　人力资源是第一资源,现代各类组织人力资源管理的核心是人才的吸纳、保留和激励问题。随着人才竞争日趋激烈,传统的以职称职务为主、平均主义倾向的薪酬分配体制已经严重影响到独立学院的发展,如何利用有限的办学资源,设计科学合理的薪酬体系,以便吸引与保留优秀人才,调动教职员的工作积极性,是摆在独立学院人力资源工作者面前的重要课题。 　　一、独立学院的性质及人力资源特点 　　(一)独立学院的性质 　　独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作,利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。 　　独立学院具有“民”“独”“优”三大特征,“民”即民办机制;“独”即七个独立,独立的校园和基本办学设施,实施相对独立的教学组织和管理,独立行招生,独立颁发学历证书,独立进行财务核算,具有独立法人资格,能独立承担民事责任;“优”即母体学校优质的教育教学资源。这三大特征,决定了独立学院的人事制度、薪酬分配制度都是在市场机制下进行的,具有相当的灵活性和自主性。 　　(二)独立学院人力资源特点 　　独立学院的教师由三部分组成:母体学校和投资方的派出人员,自身招聘的教师,兼职教师。自身招聘的教师一般占到总人数的50%以上,主要是刚毕业的硕士、博士研究生和高校离退休教师。教师队伍的年龄结构和职称结构处于“中间小两头大”的不平衡状态。此外,教师流动性大。据了解,一些在独立学院工作的年轻教师,仅将独立学院作为工作的跳板,获得讲师以上职称后,便跳槽到公立高校或职业技术学校。 　　独立学院行政管理部门人员精干,队伍年轻,主要由应届毕业生和??备3年左右工作经验的社会人员构成。 　　二、独立学院薪酬制度设计的基本原则 　　独立学院应根据教育部关于高等学校岗位设置的指导意见,科学核定人员编制和进行岗位设置,并从自身人力资源特点出发,在学校预算范围内进行薪酬制度设计,建立一套既体现独立学院“民”“独”“优”特点又符合高等学校教育发展规律的薪酬体系。 　　(一)内部公平性 　　在学校内,应按照承担的责任大小,需要知识能力的高低,以及工作性质要求的不同,在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在学校的价值差异。一般情况下,教职员不仅关注自己所获得的绝对薪酬的数量,而且也关心相对薪酬的比率,并直接影响工作的积极性。 　　(二)外部竞争性 　　有竞争才有动力,外部竞争性要求薪酬设计在参考市场(特别是其他高校)的薪酬水平基础上,结合本校特点,合理设计有市场竞争力的薪酬水平,吸引、稳定和激励人才特别是关键岗位的教师,保持人力资源的持续竞争优势。 　　(三)激励性 　　独立学院应以增强薪酬的激励性为导向,通过奖金等激励性薪酬的设计激发教职员工作积极性;另外,应设计和开放不同薪酬通道,使不同岗位的教职员有同等的晋级机会。 　　(四)可承受性 　　独立学院薪酬设计的可承受性强调学校设计薪酬时必须充分考虑学校自身发展的特点和支付能力,薪酬水平须与学校的经济效益和承受能力保持一致,实现可持续发展。 　　三、独立学院薪酬制度构想 　　(一)薪酬支付模式 　　根据薪酬支付的基础和依据的不同,一般分为职位薪酬、能力薪酬、绩效薪酬和市场薪酬四种薪酬支付模式。 　　职位薪酬最重要的特征即是以职位在一个组织中的相对价值作为薪酬支付的基础和依据,是一种技术相对成熟的薪酬管理模式;能力薪酬最主要的特征是以人本身所具有的知识、技能及素质水平作为薪酬支付的根本基础,即以人的能力要素作为薪酬支付的直接对象;绩效薪酬是与工作绩效完成情况相关联的一种薪酬形式;市场薪酬最主要的特征是根据劳动力市场供求关系和市场薪酬水平来确定薪酬。 　　在管理实践中,大多数组织会根据组织内部不同人员类别、不同岗位、不同层级选择不同的薪酬模式或是两种以上薪酬模式的组合。 　　(二)教师薪酬制度 　　高校是智力高度密集行业,高校教师工作具有高度复杂性、创造性,并且劳动成果难以衡量。大部分高校教师薪酬都是按职称晋升通道来设计的,这实际上是一种基于任职资格的能力薪酬制度。考虑到独立学院师资队伍结构的特点和劳动力市场的供求关系,我们可以在能力薪酬为主体的情况下,对不同类别教师设计不同的薪酬模式或薪酬模