长春国信集团企业发展战略咨询尽职调查.pptVIP

长春国信集团企业发展战略咨询尽职调查.ppt

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Page* 国信集团目前人力资源状况已滞后于经营和发展的需要 项目前期运作人员 管理人员、财务人员 依靠创业者 积累的社会 关系满足人 才基本需求 缺乏经营型人才和房地产策划人才 职业性经营管理人员 缺少投资、市场营销等复合型人才 公司初创期 2000年 1998年 1999年 2001年 随着集团发展速度的加快和第二次创业的启动,各种人才需求数量急剧增加,管理和专业质量与综合素质都急需提升 人才状况 公司不同的发展阶段 阶段一 阶段二 阶段三 Page* 第六章 企业现行人力资源管理 第一节 集团与各关联企业人力资源布局 第二节 激励与约束机制及引才、用才、留才 第三节 关于人力资源规划 第四节 南洋林德咨询分析 Page* 国信集团实现第二次创业的最大瓶颈:完整的人力资源管理体系 国信集团人力资源管理体系 规 划 质和量两方面 的人力资源规划 聘 用 人才提拨/引进 选择过程 系统 一体 化 培训发展 潜力评价 管理能力提高 培训计划 绩效测评和报酬 目标管理 评价系统 报酬系统 规划、聘用、培训发展、绩效测评和报酬等系统性人力资源管理制度的不完善,造成国信集团现有人力资源状况已明显不适应企业今后发展需要,此问题将成为国信集团实现第二次创业的最大瓶颈,必须着手解决 Page* 国信集团人力资源整体提升方向:实现规范化的人力资源管理 根据集团发展战略,调整组织结构,合理设置部门和岗位 根据岗位描 述,从质和量 两 个方面确 定人力资源整体需求 质 和 量 时间 目前 需 求 缺 口 未来 国信集团当前人力资源曲线 国信集团今后人力资源需求曲线 参照当前人力 资源实际情 况,确定人力资 源缺口 设计和实施科 学的人力资源 绩效评估系 统,建立完 整的激励与约 束机制 Page* 人力资源绩效评估方法(提升实施一) 考评过程 考评标准 公司董事会 评估 中层管理人员 最高层 评估 其余高层管理人员 评估 评估 下属部门中层管理人员 经济目标完成情况 主要工作职责履行 员工能力 经济目标完成情况 考评细则 。。。 。。。 考评周期 一年 半年 经济目标完成情况 主要工作职责履行 员工能力 。。。 半年 Page* 人力资源绩效评估意义(提升实施二) 生命周期 开创期 成长期 成熟期 衰退期 市场和产品变动 防卫性 前瞻性 分析型 竞争优势 创新 提高品质 低成本 管理人员、一般员工的绩效指标和标准 绩效评估 建立考虑目前、放眼未来的绩效评估制度 绩效评估流程 评估时间段建议、评估面谈方法 战略层面 管理层面 操作层面 企业战略 Page* 人力资源绩效评估效标判断模型(提升实施三) 结果效标 行为效标 严格遴选和不断培训 结果或行为效标 高 低 高 1 4 2 3 工作结果的可衡量程度 工作行为的可观察程度 Page* 人力资源岗位重要性评估的方法(提升实施四) 职务所承担的责任 知识技能 解决问题能力 职务所承担的责任 职务相对贡献 管理技巧 沟通交往能力 专业知识、专业经 验和实际方法 思维环境:职务所 处环境对职务人员 思维设置的限制 思维难度:职务需 要担任者进行创造 思维的程度大小 职务责任:可能造 成的经济后果 职务对结果的作用 行动的自由度 Page* 二 一 部门一 部门二 部门三 流程 组织的绩效指标 市场 产品 服务 部门绩效评估 流程绩效评估 个人绩效评估 人力资源绩效评估指标体系概貌(提升实施五) Page* 第七章 现行发展战略及其调整与提升 第一节 从战略角度看国信集团四年发展历史 第二节 核心团队的长远追求与对发展战略的认识 第三节 集团战略调整的必要性、紧迫性与基础条件 第四节 战略调整与提升的主要内容、方法和手段 第五节 国信集团发展战略规划框架 Page* 关于企业战略问题的通俗解释 企业战略是企业经营管理实践中理论性相对较强、对企业长期可持续性发展影响重大、而又比较容易被企业忽略或产生认识误区的专门性课题 企业战略是指在市场经济

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