劳动合同解除引发争议之案例分析和实操技巧上.ppt

“盈科劳动法大讲堂”第五期 劳动合同解除引发争议之案例分析及实操技巧 （上） 二、解除严重违纪员工劳动合同的实务操作与分析 案 例 一 某国内某知名连锁企业A公司于2007年7月招聘赵小姐入职，约定工资为4000元，担任经理职务，入职后A公司要求与赵小姐签署劳动合同，赵小姐以正在办理户籍改名为由未签署合同。2008年1月公司人事专员再次将劳动合同交给赵小姐要求签署时，赵小姐仍然拒绝签署，A公司也因此未能为赵小姐购买社保。A公司考虑到该员工是管理骨干，既然员工坚决不愿意签署就未再勉强，整个公司仅有包括赵小姐在内的个别员工未签署劳动合同。2008年6月2日赵小姐以怀孕四个月精神状态不好，影响工作为由，要求连续请假8个月。公司在其请假单批示“无医院证明，请提供相关证明”而未予准假。赵小姐6月6日在未经批准的情况下离开A公司未再回来工作。A公司在其离职二十天后电话通知赵小姐因其连续旷工超过十天而被公司开除，由于公司没有任何赵小姐的住址、地址信息而无法向其发出解除劳动合同的通知，故在公司的内部公告栏中发出了开除赵小姐的公文。2009年3月底赵小姐向公司发出EMS，快递封面上写有：“关于确认劳动关系及回复本人工作的通知”。次月赵小姐向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求A公司支付2008年2月1日至2009年1月31日期间的未签署劳动合同的双倍工资48000元，支付四个月病假期间的工资12800元，支付2008年10月至2009年3月的产假期间工资32184元，哺乳期工资18000元，共计110984元。 赵小姐主张：在入职时曾签订了为期三个月的试用期合同，合同未签署是由于对A公司提供的《劳动合同》中工资的数额未予以约定而拒绝签署。向公司请病假和产假后，休假期间从未收到被A公司开除的通知，假满后欲回公司上班时才得知，故向公司发出EMS是确认劳动关系，希望恢复工作。双方劳动关系未解除，公司应支付病假、产假、哺乳期工资。 A公司辩称：公司从未与员工单独签署过试用期合同，未能签署劳动合同是由于赵小姐一再拒绝造成；赵小姐从未申请过病假，仅提出请事假及产假，证据“请假单”中可以看出并未获批。其未经准假连续旷工超过10天的行为符合公司《员工手册》的开除条件;《员工手册》制度已经向全体员工公示，赵小姐也签署确认。公司的开除通知也已电告赵小姐本人并在公司公布过，公司的开除行为合法有效。故劳动合同解除后公司无须再承担赵小姐的产假工资、哺乳期工资。 仲裁裁决结果： 用人单位败诉的关键 用人单位无法举证已经向员工送达了书面的解除劳动合同的通知！ 应对劳动者拒不签收文件的措施 通过特快专递或者挂号信的方式送达，或者在报纸上发布公告。快递的封面备注栏写明“因***已连续旷工超过*天，根据公司制度按擅自离职处理的函”等等。 为确保邮寄的效力，建议发送到员工本人的户籍所在地或者其写明的本市常住地址。地址的确认方式： 办法一：制作《员工入职登记表》增设加一栏，内容为：“公司 有关书面文件、 通知无法直接送达给本人时，本人确认本 表中所填写的家庭住址为邮寄 送达 地址。”　 办法二：《劳动合同》中增加一个条款：甲方有关书面文件、通知无法直接送达 给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的地址为邮寄送达地址。 案 例 二 H公司于2005年5月招聘丁伟入职担任司机。合同约定每月工资2500元。从2009年9月至年底，丁伟多次以有私事为由拒绝上级的出车安排，并有公车私用的行为，另发现丁伟拟报销的油票、路桥费存在与实际产生费用不符的多报、虚报的情况。2010年1月行政部在部门会议中指出丁伟的不良行为并提出严重警告，会议主持人明确：根据公司《财务报销管理制度》要求，每位员工必须保证报销发票的真实、合法，如发现涂改、虚开、提供假发票者，一经发现查实，给与通报批评，情节严重的将另行严肃处理。会议纪要记载了整个过程和内容，并经与会人员签名确认。 2010年9月，丁伟因抗拒服从出车安排且态度恶劣，被H公司给予“待岗三个月”的处分并通报批评；丁伟在受到处分的第三天便发书函给公司，表达不服、抗议处分不公。2010年10月因又一次无故旷工被公司给与“警告”的处分。丁伟再次发函给公司表达不服。11月底，当丁伟累计旷工达到5天后，被公司以丁伟严重违反公司规章制度为由解除劳动合同