薪酬再造和绩效考核成功案例研讨会.pptVIP

/ (海量营销管理培训资料下载) * 薪酬再造與績效考核成功案例研討會 艾德管理咨詢有限公司 薪酬再造與績效考核成功案例研討會 2005年元月制 如何從實務面達成企業願景目標 追求長、中、短期目標管理 企業願景與戰略規劃　　　　　　　　　　　　　　　產銷目標 投資計劃　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　成本目標 利潤目標　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　品質目標 全新產品開發計劃　　　　　　　　　　　　　　　　人才目標 重點問題突破PDCA 行銷戰略與銷售戰術　　　　　存貨周轉率　　　　　　　不合格退貨率 平圴每人產值 　　　　　加班時數　　　　　　　　品質良率 流程優化　　　　　　　　　　停工待料　　　　　　　　顧客滿意度 生產效率　　　　　　　　　　材料損耗率　　　　　　　人員流動率 產銷周期　　　　　　　　　　單位制造成本　　　　　　榦部領導及管理能力 企業管理的基礎 擁有適用的員工　　　　　　　　　　　　　　建立基本的管理制度 招選任免系統　　　　　　　　　　　　　　　人事行政管理系統 薪酬福利系統　　　　　　　　　　　　　　　縱向指揮－部門管理系統 教育訓練系統　　　　　　　　　　　　　　　橫向聯絡－跨部門流程管理系統 績效考核系統 幾個值得思考的問題 　按照勞動法規支付員工薪資，企業人工成本劇增，如何化解？ 　員工流失率高，招聘難度大，怎樣解決？ 　員工“混水摸魚，怠忽職守”，管理人員如何應對？ 　員工人數不斷增加，工作效率卻無法提升，是何緣故？ 　為什麼員工總是感不滿意，對企業忠誠度低？ 問題是： 　　　　　　　為什麼他們會是這樣的不同？ 　　　　　　　　　是什麼原因造成的？ 　　　　　　　　　　　怎樣解決？ 引言 　　二00四年，艾德管理咨詢有限公司的顧問師們在廣東數家大型企業就 薪酬績效體系進行了調研活動。調研采取現場診斷、訪談、資料研究等形 式。通過調研，顧問師們掌握了此數家企業員工薪酬績效體系的現狀，根 據其企業發展情況和戰略要求，找到了適合可持續發展的薪酬績效體系。 　　現就其中一家企業（以下簡稱ABC集團）的薪酬績效體系的成功輔導 舉例加以說明。 課程大綱 一.ABC公司現行薪酬績效體系的分析： 　（一）顧問師對現行薪酬績效體系的診斷 　（二）調查中員工的看法 　（三）現行薪酬績效體系重建的必要性 二.ABC公司薪酬績效體系的整體思路 　（一）因應勞動法的薪酬政策 　（二）一般的薪酬績效制度設計流程 　（三）ABC公司選擇的薪酬績效體系 　（四）薪酬績效體系的內容 　（五）薪酬結構績效制度設計中遇到的問題點 三.流程優化、流程再造與薪酬績效制度有機結合提升企業效益 成功解決方案 課程大綱 　（一）顧問師對現行薪酬績效體系的診斷 　（二）調查中員工的看法 　（三）現行薪酬績效體系重建的必要性 一.ABC公司現行薪酬績效體系的分析： 顧問師對現行薪酬績效體系的分析 員工對薪酬內外部公平滿意度不高 　　有一半以上的員工認為自己的薪酬水平沒有達到內部公平，與公司其它人 相對比，對目前的收入水平不滿意。 44% 8% 3% 45% 顧問師對現行薪酬績效體系的分析 工資偏低、而且與崗位、業績相關性小，難以產生激勵效果 工資水平與外部、內部 和自我相比不夠公平 沒有直到什麼激勵作用，生 活需要而已。保密工資倒讓 大家感覺有點不夠光明正大 工資水平 工資作用 工資結構單一，崗位工 資差別不合理 工資結構 工資與業績聯系不足， 干多干少區別不大 工資與業績 工資分檔次，但不知 道自己在哪個檔次 崗位工資不合理，比如司機、 保安工資比我們拿得多，我 們的學歷比他高 比工人還要低，比同 學也低、收入不滿意 干好與干不 好差不多 顧問師對現行薪酬績效體系的分析 公司缺乏基礎崗位分析與評價，而且薪酬較為混亂 缺乏基礎崗位分析 與評價 現場崗位工資 “齊頭式“ 級別工資的 構成不合理 同時存在級別 工資三條線 職稱混亂， 無職系劃分 員工不明白工資多 少有什麼依據 效益工資發放無 固定明確的標准 發放工資時員工不明白 工資構成包括哪幾部分 行政職務 技術職稱 管理職稱 顧問師對現行薪酬績效體系的分析 公司薪酬由於沒有科學的考核為基礎，效果並不理想 與考核結果不掛鉤 與考核結果不掛鉤 與考核結果不掛鉤 與考核結果不掛鉤 與考核結果不掛鉤 薪酬 體系 不可 能起 到激 勵的 效果 員工積極性不高、責任心不強、內部不公平產生工作效率下降 調查中員工的看法 員工認為工資結構設計應把崗位環境和強度、崗位價值大小放在首位 在工資結構設計時，員工期望的因素 　目前工資結構設計的因素為：職務大小、 　　學歷高低、職稱高低、崗位的重要性。 　員工期望的考慮因素為：崗位環境和強度 　　崗位價值大小、學歷高低、職稱高低。 現行薪酬績效體系