民营企业留住核心工的研究.docVIP

PAGE PAGE 0 民营企业留住核心员工的研究 目 录 绪论………………………………………………………………………….1. 什么是核心员工……………………………………………………………….2. 关于核心员工理论的研究综述……………………………………………….2. 3.1西方核心员工理论的研究……………………………………………….3. 3.2我国核心员工理论的研究……………………………………………….4. 民营企业核心员工发展状况和核心员工在民营企业中现存的问题及成因分析….4. 4.1民营企业核心员工发展状况…………………………………………….5. 4.2核心员工在民营企业中现存的问题及成因分析……………………….6. 日本人力资源管理模式浅析………………………………………………….7. 5.1日本人力资源管理的特点……………………………………………….8. 5.2中日人力资源管理的差异……………………………………………….11. 5.3日本人力资源管理模式对中国企业的启示…………………………….12. 民营企业留住核心员工的改革措施………………………………………….13. 结论…………………………………………………………………………….15. 参考文献………………………………………………………………………….16 摘要 随着市场经济竞争的日益加剧，企业之间对人力资源的争夺也日趋激烈。能否管理好企业的核心员工，已成为企业在激烈的市场竞争中得以持续性发展的决定性因素。民营企业虽具有机制灵活的优势，但是由于多种原因，我过民营企业人才的流动性较大，影响了企业的稳步发展壮大。因此，如何吸引和留住企业的核心人才，便成为大多数民营企业面临的一大挑战。 关键词：核心员工：人才流失：民营企业 本文在对核心员工的国内外理论研究的基础上，从核心员工的概念和重要性出发，分析核心员工在民营企业中的状况和存在的主要问题，针对性的提出留住核心员工的相关措施。核心员工是企业发展的关键基础之一，对整个企业发展的速度、效率、规模有着重大的影响。为了有效的留住核心员工，企业要设身处地的为核心员工着想，加强对他们的重视。本文还结合具体企业的实际情况，提出了一些可行的意见和建议，对提高民营企业的核心竞争力具有重要意义。 1.绪论 随着市场经济的发展，民营企业的不断扩大，为发挥核心员工的价值优势，实现企业规模效益，创造出更大的利润，民营企业的发展离不开核心员工的留用。有效地留住核心员工使民营企业员工流动率的降低、员工队伍的稳定、企业凝聚力的增强得以实现。能否有效地、人性化地留住核心员工关系到民营企业规模效益能否充分发挥。针对核心员工在民营企业发展过程中的重要作用，解决人才流失问题并为企业留住核心员工这一任务已经刻不容缓。企业能够为核心员工提供足够的发展空间，展示个人价值，并关心了解他们的工作、生活状况，有利于提高他们的工作积极性，努力发挥自己的潜力，增强企业竞争力，适应社会经济的发展，留住核心员工是民营企业急需解决的问题。 2.什么是核心员工 究竟什么是核心员工？是不是高层主管和技术人才就是“核心员工”？ 核心员工是指与创造绩效及对公司发展最有影响作用并在某方面“不可代替”的员工。这一概念有两个层次：“与创造绩效及对公司发展最有影响作用”，这是“核心员工”的内容。但从广义的角度上讲，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，而对公司发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同，那么，甄别“核心员工”的关键就是第二个层次：不可代替性。 某一角色是别人不能代替的或短期难以代替的，即使他（她）表面上看似乎不是十分重要，或对绩效似乎没有直接贡献，但一旦他（她）缺位，就可能带来连锁的、甚至是重大的损失（显性的和隐性的，直接的或间接的），这种员工就是不可代替的员工。西方《人力资源会计》中，也有学者从“价值会计”的模式提出“稀缺人力资源价值”的概念。如：赫奇曼和琼斯的“内部竞价模式”提出，他们认为只有稀缺的人力资源才有价值。 “稀缺人力资源价值”与职位的高低没有必然的关系，因此，不能认为只有CEO、CFO、CIO等角色才是核心员工。例如，假设打字员A，随时有很多人能代替她，那么，A就不是核心员工。但是如果A在所负责的工作领域中做得十分出色，不可代替，就是核心员工。初看上去，似乎上面的观点难以令人信服，怎么打字员会是核心员工呢？但事实上，太多的公司发生过这样的情况：突然之间出现了很多小问题，而这些小问题很快令公司各个环节产生管理混乱，结果导致不小的损失。究其原因，是一个“不起眼”的小职员离开而引起的。这种例子就在笔者一个朋友的单位发生。该员工打字极快，总是提前完成工作，还有出色的编辑修改能力，从来没有错别字，待遇要求又低。交到她手里的稿件、合同，上级从来不用再