神华煤炭销公司人力资源规划方案.pptVIP

前言 所需员工数量与质量的分析和预测 人力资源管理的部门建设 人力资源管理体系建设，包括： 组织结构与岗位设置规划；人员招聘、任用与解聘管理思路；绩效管理规划；职位评估规划；薪酬管理规划及培训管理规划 人力资源管理工作的推进实施步骤 核心议题 所需员工数量与质量的分析和预测 人力资源管理的部门建设 人力资源管理体系建设 人力资源管理工作的推进实施步骤 1.1 人力资源管理的SWOT分析 优势（S）： 集团对运销公司各项工作的支持力度比较大； 公司高层领导对人力资源工作比较重视，并积极推动人力资源的开发与管理工作； 公司近几年的业务高速发展，业务的高速发展自然要求公司的基础管理工作必须做到规范化，包括公司人力资源管理的规范化； 员工的忠诚度高，公司的凝聚力强； 公司所提供的薪酬待遇比较有竞争力，员工的满意度较高。 1.1 人力资源管理的SWOT分析 劣势（W）： 公司的人力资源管理模式受集团的控制和影响程度很大； 公司在员工的招聘、解聘及竞聘方面缺乏灵活的自主权； 公司没有独立的人力资源部门； 公司人力资源管理体系缺乏规范性。 部门及岗位设置还存在不规范的地方，有职能重叠、交叉现象发生； 薪酬分配方式单一，薪酬分配的内部公平问题未得到很好的解决； 缺乏明确、系统的绩效考核体系； 企业文化建设相对较弱，缺乏缺乏企业文化建设的方法和途径； 培训体系松散，没有统一的培训规划。 1.1 人力资源管理的SWOT分析 机遇（O）： 对上而言，集团对运销公司人力资源管理变革的心理期待较大； 对员工而言，员工对人力资源管理与开发工作所抱的心理期待较大。 挑战（T）： 由于受集团的总体控制和影响比较强，因此运销公司的人力资源管理模式相对缺少灵活性； 下属公司由于所处地域不同，分布比较松散，为人力资源管理工作的开展带来一定的实际工作难度。 1.2 人力资源总量需求预测 如果按照通常情况下的基本规律，即以销售量作为基本参照因素来考虑公司的用人需求，运销公司的人力资源总量将会有较大的增长； 但是，由于运销公司的人均劳动生产率还有较大的提升空间，例如部分基层单位的生产工艺尚存在较大的改良空间，因此，公司未来几年的人力资源总量基本不会出现明显变化。 1.2 人力资源总量需求预测 可能的人员增加： 港骅公司的运量逐年加大，人员需求量较大； 机关由于可能的机构新增或调整，某些新增岗位需要人员补充； 建议：以上单位的人员需求尽量以内部调剂为主，部分关键岗位可从社会招聘。 可能的人员减少： 随着运销分公司9个机械化监装站逐步转变为现代化监装站所产生的减员（现代化监装站人均年发运量为64万吨，机械化仅为23万吨，两者差距明显）； 针对包头分公司,逐步进行人员的分流和剥离； 部分基层单位的后勤工作逐步开始社会化，将带来一部分的人员分流。 1.3 人力资源质量需求预测 运销公司员工的整体学历水平偏低： 专科学历所占比例最高，为37％ 本科及以上学历的员工仅占34％ 因此，提高员工的文化素质是公司未来人力资源工作的重点。 公司员工的年龄结构比较合理： 20～40岁这一“黄金年龄段”的员工所占比例为76％ 处于56～60岁退休年龄段的员工仅占2％。 公司还有相当比例的员工不具有中、高级职称，而且具有高级职称的员工仅占11％。由此看来，提高员工的技能水平也是未来公司人力资源工作的重点。 核心议题 所需员工数量与质量的分析和预测 人力资源管理的部门建设 人力资源管理体系建设 人力资源管理工作的推进实施步骤 2.1 人力资源管理职能的部门归属 现状： 运销公司的人力资源管理职能被分割在公司办公室和财务部等不同的部门； 尚有部分人力资源管理的职能存在缺失，如对岗位体系的规范、对员工的考核等，这些职能事实上不归属任何部门； 作为公司办公室的职能之一，公司办公室难以具备并行使完整的人力资源管理职能。 核心议题 所需员工数量与质量的分析和预测 人力资源管理的部门建设 人力资源管理体系建设 人力资源管理工作的推进实施步骤 3.1 人力资源管理体系的基本内容 3.2 人力资源管理体系的设计思路 运销公司的人力资源管理体系设计应充分体现以下三点： 体系完整规范： 以先进企业的管理经验和管理模式为参照，建立系统、规范的人力资源管理体系，建立起人力资源管理的各项职能； 体系的重点突出： 夯实人力资源管理的一些基础工作，将薪酬管理作为整个人力资源管理的工作重点。 分步骤推进工作的进程： 在建立起人力资源管理的整体框架后，逐步丰富人力资源管理体系各组成部分的具体操作细则。另外，首先从公司本部各部门开始推行新的人力资源管理模式，然后再逐步推广到下属各分／子公司和办事处。 3.3 组织结构设计思路—组织结构现状 3.4 工作分析部分的工作规划 目标定位：