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中小企业人力资源管理六大模块研究 　　摘要：人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业工作的重点。人力资源管理在企业管理中占有很重要的地位，但是我国中小企业对其认识还远远不够，本文通过剖析目前中小企业在人力资源管理上的特点和存在的问题，比如对人力资源管理的重要性认识不够以及良好的企业文化支撑等问题，分析问题出现的成因，并在此基础上提出了一些中小企业人力资源管理上的对策。 　　关键词：人力资源管理 中小企业 六大模块 　　人力资源管理在企业管理中占有重要的地位，它是为企业发展提供人才的培训与储备，因此，人力资源管理实施效果至关重要。然而，在中小企业中，人力资源管理尚未规范，本文通过人力资源管理的六大模块研究，对现今中小企业??力资源管理上存在的问题提出相应的一些建议，希望能帮助中小企业尽快得到发展。根据公司的发展状况，及时调整人力资源规划针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落；人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力；另外，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核的指导方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。 　　1、中小企业人力资源管理对应的六大模块分析 　　1.1 人力资源规划 　　人力资源规划就是根据企业的未来发展和环境变化，对实现企业目标所需的人力资源进行预测，对现有的人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。人力资源规划是企业所有HR计划的总称，是战略规划和战术计划（具体的实施计划）的统一。在中小企业保持人员稳定是很重要的，保证安定的基础上也要兼顾投资成本增加，利润增加，公司规模扩大因而需要更多的人员。在这个意义上来讲公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的极大发展。当然人力资源管理也应该以公司的创造力和可持续增长为目的；必须致力于劳资的协调等工作。 　　1.2 招聘 　　人员任用讲求的是适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘最重要的是适合岗位的人，这样才能算是成功的招聘。当然在人才招聘前夕需要根据工作单位的需求来分析岗位人员，制定岗位相应的适岗人员，许多研究表明小企业人力资源实践的特点是非正式的，虽然所有中小企业都有招聘和人力资源管理活动，但大多数都没有正式的人力资源部门，中小企业中在人才招聘方面，缺乏科学规划，脱离企业实际需要，具有盲目性[1]。因而对于中小企业来讲应该科学的规划人才招聘。 　　1.3 培训与开发 　　中小企业一般都是针对岗位去招聘，当招聘到员工后为了更好地适应工作岗位，一般都要进行培训，当然还有的要自己多努力。同时对于在岗的员工来说，知识都是不断更新的，要适应对公司发展有利的知识也要不断的对自己的知识进行更新，不断的提高自身的素质和技能水平。综上可见企业需要组织适当培训，比如新进员工培训，新老员工进修等[2]。现今中小企业主要是缺乏必要的系统的培训,员工工作效率低下。人才培训方式流于形式。虽然投入了一定数目的人力、物力、财力开展培训，但往往由于缺乏培训要求的调查、缺乏培训体系的规划、培训形式单一培训方法不当、培训者文化素质不高、缺乏合适的教材、培训政策不到位等诸多原因导致员工培训积极性不高、素质和技能提高作用不明显，从而导致培训效果不理想[3]。 　　1.4 薪酬与福利 　　薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。福利，是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，福利包括保险、实物、股票期权、培训、带薪假等等，系统中列出的金额是从公司成本角度考虑的，折合成金额后进行展示的。如午餐补助、电话补助、交通补助、独生子女补助、节假日补助等等福利，但是，许多中小民营企业缺乏这种认识。企业管理职位固定化，提拔人员论亲疏，不以能力和业绩为选择标准。 　　1.5 绩效管理 　　绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。 　　大多数中小企业对员工的业务绩效评价主要来源于企业规定目标下的员工任务完成情况以及工作效率等方面，很少甚至不考虑员工精神层面需要，在这种情形下，员工很难对企业产生认同感、亲切感和忠诚感，抑制了员工的积极性、主动性和创造性，单一的评价手段使企业难以依据科学