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基于胜任力高职院校技能型创新人才培养对策思考 　　摘要　胜任力理论作为对人力资源评价的新型工具，在各类人才测评和培养中已得到广泛应用。本文在分析了技能型创新人才内涵基础上，从胜任力、胜任力模型等基本理论入手，对高职院校技能型创新人才培养存在的问题予以分析，提出了基于胜任力的高职院校技能型创新人才培养对策。 　　关键词　高职院校　胜任力　技能型　创新人才 　　中图分类号：G712 文献标识码：A 　　在我国建立创新型国家的背景下，高职院校肩负着为生产、建设、管理、服务一线培养技能型创新人才的历史使命，创新可以理解为高素质技能型人才最重要的一项素质。胜任力理论作为对人力资源评价的新型工具，在各类人才测评和培养中已得到广泛应用。 　　1　技能型创新人才的内涵 　　技能型人才通常是指在生产等一线熟练掌握专业技能，在关键环节发挥作用，能够解决操作难题的人员。多数学者对技能型创新人才与传统技能型人才的比较中作出解释，认为技能型创新人才与传统技能人才的根本区别在于在生产实践中变被动为主动，从一线技能操作者变成技能应用创新者，是在生产和服务等领域岗位一线，具有优良品德和系统科学文化知识，掌握专门技术和一定的操作技能，在工作实践中能够运用自己的经验、娴熟和高超的工作技能进行实际运作，具有创新的思维、意识和创新的动机与决心，不断接受新知识、新技能来解决实际问题的能力以及终身学习的能力，并能够取得一定业绩的技能创新者。其内涵包括：（1）系统的科学知识；（2）娴熟的工作技能；（3）丰富的运作经验；（4）创新思维方式和意识；（5）创新动机和决心；（6）终身学习的能力。 　　2　胜任力内涵与基本理论 　　2.1　胜任力概念与内涵 　　“胜任力”（competency）概念是由戴维·麦克利兰（David·McClelland）在1973年发表的《测量胜任力而非智力》（Testing　competence　rather　than　intelligence）首先提出的，他认为区分某一工作中卓越成就者与业绩平平者差异的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或??数的并且能显著区分高绩效员工与一般绩效员工的个体特征。此后，中外学者纷纷提出自己对胜任力的理解。其主要内涵包括：（1）胜任力是判断一个人能否胜任未来某项工作的起点，是决定未来绩效好坏差异的个体特征；（2）胜任力既包含外显成分，如知识、技能等，也包括内隐成分，如动机、态度、特性等；（3）胜任力具有较强的针对性、岗位性和职业特征，反映任职者与岗位所要求的能力水平和行为表现的匹配状态；（4）胜任力具有可观察性、可测量性、可指导性、可习得性、是动态的、不断发展等特性。 　　2.2　胜任力模型基本理论 　　麦克利兰模型把胜任力分为基准性胜任力（Threshold　Competency）和鉴别性胜任力（Differentiating　Competency）。如表1所示。 　　冰山模型将胜任力分成外显的胜任力和内隐的胜任力：外显的胜任力包括知识、技能，是看得见的，短期内容易测量的；内隐的胜任力包括自我概念、特质、动机，是看不见的，需要长时间的考察才能发现。洋葱模型将胜任力分成表面胜任力和核心胜任力：表面层为技能、知识，是较容易发展的；中间层为态度、价值观、社会角色等；核心层为核心人格，如特质与动机，这是较难发展和培养的。 　　尽管这些胜任力表述不同，但内容基本上是一致的：即表面胜任力、外显的胜任力和基准性胜任力都是易于观察、比较容易开发与培养，如知识、技能；而核心胜任力、内隐的胜任力和鉴别性胜任力不易看见、难以识别，较难开发与培养。 　　3　胜任力视野下技能型创新人才培养存在的问题 　　（1）僵化的管理体制本身缺乏创新氛围。高职院校在教育观念、教育评价、课程内容、课程资源、教学策略等多方面都缺乏创新氛围，在强化教学管理的过程中，片面要求教学文件的完整和教学形式的规范，抑制了多样化、灵活化教学风格的产生，扼杀了师生的积极性、创造性和创新能力。 　　（2）人才培养目标缺失创新性。国内高职院校已有1279所，在校生达1000多万。高职教育虽然规模不小，但是水平不一，特色不够明显。在对国家首批28所示范性高职院校的人才培养报告研究发现，除一所高职院校明确提出培养“创新型技能人才”外，各校人才培养目标均很少涉及创新人才的培养，绝大多数院校人才培养目标都是培养面向一线的高素质技能型人才。 　　（3）人才培养计划重显性、轻隐性。在胜任力的视野下，知识和技能只是显性的因素，而特质、动机、态度、价值观等因素对一个人未来的创新绩效更为重要，目前高职院校人才培养的重点仍在知识、技能上，而对特质、动机、态度、价值观等方面的培养在教学中则很少