薪酬总额如何确定.docVIP

A．服务于企业核心竞争力建设的薪酬总额核确定方法: y. s??Q$ |6 N　　公司如果对在行业竞争的发展上追求的是少投入高利润，看中的是对员工的激励和投资回报相匹配，那公司要考虑的因素会有很多，但最重要就是投资与回报的最优化率，通过有限的物质激励提高赢利能力的尺度。这种确定方法一般用于高速发展、大部分员工追求的是成长经验、只重视企业核心人物、公司追求利润最大化的企业。服务于企业核心竞争力建设的薪酬总额计算公式为：3 s t8 s# `7 W# i% U- z8 ~　　T=A(1+rK+sP)N=NA(1+rK+sP)2 O- x/ |. i( s1 ?+ R h1 A　　式中：T——企业薪酬总额；3 c5 r7 T1 {# d+ C6 V! O- Y　　A——行业人均工资；2006年度上海房地产企业的人均工资水平为48378元/年+ a S/ [/ Q! a( L: a P! I1 k　　r——员工核心竞争力贡献的支薪权数，其取值只能小于1，但一般最大不能大于1/2，否则企业发展的物质基础就不能同步增强，企业核心竞争力就不能全面提升，最低不能小于1/4，否则其激励作用会太弱；我暂时选取的是1/3；8 H J1 b9 D: C1 b `　　K——员工核心竞争力贡献系数，其值可选用其企业全员生产力水平高出行业平均全员生产力的比例，也可直接选用自己企业投资回报率与行业平均投资回报率的差，投资贡献的差距就是员工的努力和管理的贡献；中华企业2006年度投资回报率为12%，上海平均数为8%；我们暂时期望公司投资回报率为12%/ _; K2 j; ?# I　　s——支付能力限制权数，即企业盈利中能作为薪酬支付的比例，其取值只能小于1，但最大不能大于2/5，否则企业发展的物质基础就不能同步增强，最低也不能小于1/5，否则其激励作用会太弱；我暂时选取的是0.3； 　　P——自己企业盈利能力高出社会平均水平的比例，其值可取自己企业投资回报率减社会投资平均回报率的差；根据公司盈利能力不高的现状，采用这种薪酬总额确定方法是需要决策者对年度目标的完成有极大的信心才行的；我们暂时期望公司投资回报率为12%； N——企业员工总数：40人 T=A(1+rK+sP)N=NA(1+rK+sP)=48378×（1+1/3×50%+0.3（12%-8%）/8%）×40=2547908元，即255万左右（但不包括年终奖）这种确定方法不定因素太多，理论指标很难确定，对于公司来说会有一定风险；根据公司盈利能力不高的现状，采用这种薪酬总额确定方法是需要决策者对年度目标的完成和核心团队的建设、巩固有极大的信心才行的，还有基础员工岗位市场需求供大于求。　　B、策略侧重于人才竞争优势的薪酬总额确定方法　　如果公司在经营中保持人才竞争优势，那在这种的薪酬管理政策下的薪资总额确定，主要应考虑同行竞争对手以及同行领先企业的工资水平。企业要保证人才竞争优势，就必须保有高于同行企业平均水平和竞争对手的平均水平，与行业领先企业的工资水平接近或者超过。　　策略为人才竞争优势的薪酬总额计算公式为：3 F0 J6 P7 L5 j　　T=W(1+F+L)N0 o A7 H7 {. l$ n　　式中：T——企业薪酬总额；　　W——行业内的人均工资水平；根据上海市劳动保障局提供的数据（包括高管在内），2006年度上海房地产企业的人均工资水平为48378元/年，0 A9 n, s- o. R8 w$ p8 }9 m. t　2 U! O E! C( d, o# t　　F——自己企业与仅次于自己企业的直接竞争对手的全员生产力之差的比例，其计算方法为，自己企业全员生产力（人均销售收入，或者人均企业新增价值——总产值减去折旧及材料能源投入）减去直接竞争对手的全员生产力，然后除以竞争对手企业全员生产力；我暂时按公司的直接竞争对手的全员生产力为公司的90%来计算；9 u) y! M+ U% o; N5 b　　L——行业领先企业的平均工资与自己企业平均工资之差的比例，其计算方法为，企业平均工资减去自己企业平均工资，然后除以自己企业平均工资数；行业领先企业我们选取了中华企业，其平均工资为193374元/年、16114.5元/月； N——企业员工总数：40人 M6 ^5 G3 h) H3 o- Q根据公式T=W(1+F+L)N，可以得到薪酬总额为T=48378×（1+（16114.5-9700）/9700+90%）×40=5053157，即505万左右（但不包括年终奖）　　C、策略侧重于支薪能力限制的薪酬总额确定方法　　公司如果已经能明确对各职位薪资的支付能力，在对支薪能力进行限制的的薪酬管理政策下的薪资总额的确定，要考虑的因素有二，即员工所能接受的最低工资限额和国家的最低工资限额标准。这种