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小微企业人力资源管理思考 　　[摘 要] 小微企业是我国经济的重要组成部分，在提供就业机会、增加财政税收以及促进进出口和GDP的增长上发挥了巨大的作用。然而，小微企业规模小、资金有限、雇员少等特征，一直面临着人力资源管理方面的诸多严峻挑战。严重的阻碍了小微企业的可持续发展的道路。因此，本文针对小微企业的人力资源管理现状及形成原因，提出解决措施促进小微企业的可持续发展。 　　[关键词] 小微企业；人力资源管理 　　一、小微企业的界定 　　小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。根据工信部联企业[2011]300号有关规定，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。尽管在企业法中个体工商户并不属于企业，但是考虑到其具有绝大部分小微企业的相同点，且属于新标准的划分范畴，因此将个体工商户也纳入小微企业行列，其中部分行业小微企业标准概括如表1。 　　二、小微企业人力资源管理现状及原因。 　　1、人力资源队伍参差不齐，管理理念缺失。 　　小微企业中大多经营者的学历和职业身份参差不齐，员工结构也呈现多样化，其中有大中专毕业生、返乡农民工、下岗失业人员等。除新型的企业外，经营者基本缺少管理背景，无企业的战略发展及人力资源战略发展相结合的意识，人力资源管理理念与规划缺乏动态性。员工所受教育不多，部分微型企业员工属于就业困难群体，整体文化素质不是很高，对于激励等相关管理理念不敏感。 　　2、内部管理松散，制度缺失，计划不确定。 　　小微企业基本属于劳动密集型的技术和手工艺，高科技企业较少。经营过程中主要以经营者为中心，部分企业在企业发展到一定阶段后，才会逐步转向为公司自理。此外小微企业产品单一，以服务本地市场为主，且主要是以家庭成员为核心进行经营，因此对外招聘较少，使得企业也缺少相应的管理流程和制度，员工招聘的决策，薪酬的制定，以及培训的计划等均具有不确定性。 　　3、专业人力资源管理人才少，职责模糊，人力资源队伍工作效果不佳。 　　小微企业的规模较小，一般集中在20人左右，因此一般没???人力资源管理部门或者专人负责人力资源管理。有的企业，人员也大部分是“半路出家”，不仅本身缺少人力资源管理的相关知识，且受原有人事管理思想的影响，使得现实中的人力资源管理与现代人力资源管理要求相距甚远。 　　此外，受企业规模的影响，企业内负责人力资源管理工作的员工不仅要承担招聘、培训、考核等多项任务，同时还需负责企业内的其他业务。与小微企业人员“少而精”的需求形成巨大反差，造成人员配置不合理，职责不清，工作的效果不佳等现象。 　　4、人力资源管理专业人才引不进、用不起、管不好、留不住。 　　小微企业受经营规模的影响，在发展阶段除少量是创业者团队起步外，其他绝大部分还是老板式的独立决策。随着企业规模的扩大，部分企业开始实现管理模式的转变。 　　但是受企业规模的限制，企业往往缺少相应的人力资源管理配套体系和相关措施，同时在小微企业人情管理严重的思想印记下，高层次的人力资源管理人才很少考虑选择小微企业。而部分企业在成本和收益之间进行长期衡量后，会考虑通过高薪聘请专才，只是专才到岗后，会处处碰壁，感觉无用武之地，同时受职业发展的限制，而最终选择离去。于是产生高薪聘请专业人才，企业人力资源管理职能、流程、工具等不协调，专业人才无用武之地，人才流走的怪循环。最终导致企业经营者更加地忽视人力资源管理。 　　5、大中型企业人力资源管理模式借鉴困难多，难融合。 　　大部分小微企业在发展到一定规模时，决策者或决策层均具有人才管理的想法。具有前瞻性思维的企业会逐渐撇去“亲情管理”，或者考虑借鉴大中型人力资源管理模式。但是由于小微企业资金来源少、规模小、雇员少、产品单一的影响，往往是亲情管理越撇越撇不掉，而大中型企业的借鉴也是信笔涂鸦，矛盾重重。这其中更多的是关于小微企业与大中型企业之间，灵活性与规范性，综合管理与精细分工，以及成本和收益之间的有效契合。 　　三、小微企业人力资源管理现状的解决措施 　　1、进一步开放经营者（决策层）经营思想。 　　小微企业在经营管理的过程中，易出现就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪现象，同时受人情管理的影响，导致很多制度形同虚设，甚至引起人力资源管理者在处理问题时也“左顾右盼”。因此要实现发挥人力资源管理的作用，实现良性发展。首先要明确“人”是企业中最重要的资本，把人作为有能动能力、可实现创新的资源。要实现资本的最大价值，就是进行“人”的有效配置和组合，确定核心的人才队伍。同时树立起企业战略与人力资源战略并行的思想，经营者亲自抓人力资源管理工作，注意人力资源管理柔性化与规范化的平衡。 　　2、小步前进，加强队伍建设，稳步完善人力资源管理体系。 　　受企业特点的影响，小微企业在由微到小、由专权