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事业单位人力资源激励机制构建策略 　　摘 要：人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程，因此，企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的价值，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 　　关键词：人力资源；激励制度；构建 　　激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励设计本质要求管理者持有以人为本的理念，通过科学合理的制度，以激励员工，充分调动员工的积极性，以实现有序管理和有效管理。很好地利用的激励机制，它可以凝聚职工的生存和发展的希望。行为科学家普遍认为，人类所有的行为都具有一定的动机，那就是说不存在目标导向的人类行为。 　　一个激励的过程中，其实是以满足人需求的过程，它是未得到满足的需求开始到年底的未满足的需求。在现代企业管理中，激励是经理应该有一个重要的管理功能，通过激励可以使员工最充分发挥其技术和人才，充分挖掘员工的内在潜力，提高企业的竞争力。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，在人力资源管理中极大的激发员工积极性具有不可或缺的作用。 　　一、人力资源管理中的激励机制存在的问题 　　1.1人才流动机制的僵化 　　很长一段时间，中国的人力资源流动机制都是保守的态度，过于依赖传统的管理，缺乏科学的人才引进机制。以员工的终身就业制度为核心，缺乏一个合理的招聘和雇佣，对于内部晋升和降职，辞职辞退系统问题都没有处理好，如员工流失率等，存在刚性的激励功能，很难建立有效的激励气氛，所以它不可避免的是工作人员缺乏专业的危机感和责任感，导致组织绩效不佳的现象。因此，人员工作缺乏动力，缺乏热情，所以自然会影响企业发展和个人发展。 　　1.2缺???有效的个人激励 　　个人的努力，受到内部因素和外部因素的影响。内部因素主要是个人生存和发展的需要，外部因素主要是企业文化。满足一定条件的工作人员都有个人发展的需要，希望能得到老板的赏识和重用，别人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感的释放或满足。但在许多企业中，普遍存在两个方面问题： 　　一方面，大多数公司都过分依赖于管理系统的组织和管理程序来约束员工，要完成的任务，甚至会没有加班工资或延长工作时间来剥夺雇员，如果吃不消有权离开，这样严重导致员工没有动力，积极性不高；使用的激励机制，通常使用加工资，只要作为员工的工资增加，其实就可以最大限度地发挥潜力。 　　1.3分配机制是不合理的 　　分配机制是固定的，不能产生长期的激励机制。目前的薪酬结构过于刚性，在一个较低的水平会持续很长时间，效率测量薪酬情况不是基于同样的薪水的一刀切，不同级别之间的工资差距小并不能反映在平上，还包括了工作的价值等，管理类和企业级工人工资差距始终没有拉开，造成各种非公平的事情存在。 　　1.4培训机制是不合理的 　　培训是可以进行心理刺激的。但是如今一些公司的企业培训只是流于形式，没有起到培训的真正意义，这样的培训模块和培训内容过于死板，或让员工死记硬背的训练方式和内容。不同的部门和不同的训练没有区别不同职务，如在员工的工作时间培训，这样显然不能满足员工的基本需求和激励到员工。 　　二、建立员工良好发展激励平台 　　2.1加强企业文化建没 　　在新的社会年代中，员工有很强的自主性，更加注重提高自身的能力和对知识的追求，有了这个思想之后，造成员工流动性较大，他们有了更多的物质利益的追求，一旦企业文化的概念和他们的价值观不匹配，“跳槽”几乎成了他们的家常便饭。另一方面在任何企业，不存在不受企业文化的影响力。企业文化作为一种无形的资源，可以塑造企业和员工共同的理想信念，高尚的道德境界。员工能够为企业设立自己的目标，在整个企业文化中，给员工一个强大的精神支柱，形成一个充满活力，进取，和谐，平等的坚不可摧的企业。 　　2.2建立岗位风险的机制 　　岗位风险机制是指那些有能力者居上的原则，岗位人员的晋升，职称和奖励评价作为员工福利。因此，企业经营者还必须建立相应的风险，通过早期的雇员身份，荣誉和赞赏的企业资产与员工的命运和企业的兴衰联系。一旦生意失败，资本出资者的损失，员工将面临解雇，他不仅失去了他们的收入，以及他自己的声誉，甚至可能毁了你的职业生涯。因此，企业可以建立风险岗位工作人员的机制，起到激励员工提高工作效率的目的。岗位风险机制的建立，从而为两个行业有足够的吸引力，但也有更大的风险，激励职工加强自律，提高自身素质的改善，更好地