“拟双因素”对学习行为影响.docVIP

“拟双因素”对学习行为影响 　　【摘 要】通过研究前人的双因素理论，提出适用于教育领域的行为激励理论——“拟双因素假定”。其吸收了“双因素”的理论基础，并有机结合了教育领域的实际。 　　【关键词】双因素理论；“拟双因素”；学习行为；激励 　　一、研究的母体——双因素理论 　　激励最先是一个心理学概念， 是指激发人的动机和内在动力， 鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。许多学者和实际管理人员从不同的角度对此问题进行了深入研究并提出许多相关的理论。其中， 以美国心理学家、行为学家赫茨伯格于上世纪50年代末提出的“双因素理论”影响较大。 　　“双因素理论”， 又称为“激励——保健因素理论”， 是赫茨伯格1959年在《工作的激励因素》、《工作与人性》等书中提出的。该理论认为， 员工工作积极性主要受到两类因素的影响。一类是员工对工作环境或工作关系满足的因素，如企业政策与管理、监督、工资、同事关系、工作环境与安全、地位与福利等， 这类因素不能直接起激励职工的作用，但能起到预防职工产生不满和维持工作现状的作用， 故称之为“保健因素”。另一类是影响人们工作的内在因素， 其本质是注重工作本身的内容， 借此促进人们的进取心，激发人们的工作热情， 提高工作效率， 被称为“激励因素”， 如工作表现机会、工作带来的愉快、工作上的成就感、由良好的工作业绩而受到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感、提升等。依据赫茨伯格的观点， 两类因素与激励力之间的关系及变化趋势有明显的不同， 当保健因素缺失时， 往往导致人的“不满意”。可是当它达到一定标准后， 再增加时， 也达不到“满意”的状态。其变化趋势与报酬之间呈负相关。而对于激励因素， 其变化趋势恰恰相反， 在缺失或处于较低水平时， 人处于一般的激励水平， 既不存在“满意”， 也不存在“不满意”， 而报酬达到一定标准后， 激励力就随着报酬的增加而增加， 其变化趋势与报酬之间呈正相关。因此“双因素理论”对激励工作的指导意义在于： 保健因素着眼于低的阶段， 激励因素着眼于高阶段。 　　根据双因素理论可??，内在激励重于外在激励。赫茨伯格的研究表明，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。缺乏物质需要的满足会导致员工的不满，然而即使物质需要获得满足，它的作用却往往是很有限且不具备持久性。“双因素”的一般规律在于保健因素是基础性、前提性的，不具备它也就不具备起码的资格和机会，而获取了它并不能说明拥有了竞争优势。激励因素是关键性的、决定性的。，随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。只有工作本身的激励才能唤起员工的满腔热情，唤起工作上全身心的投入。 　　二、跨领域探索——“拟双因素”假定 　　（一）研究意义 　　如何提高受教育者的学习积极性是教育学和心理学领域经常探讨的一个热门话题，但却很少为管理学所涉及。若把此作为一个教育管理相关的问题来探究，那么它将会向我们展现一片新的理论探索及应用的天地。这是当代教育管理学界未曾赋予过多关注的一个视角。传统意义上的学生管理是主要指学生常规管理和学生组织管理，却很少提及如何有效管理学生的学习行为。 　　做一个形象生动的比喻，若把教育组织比作一种特殊的企业，那么教育组织中的受教育者就具有双重属性和双重身份。在这个特殊的“企业”里，受教育者既是该“企业”采购的“原材料”又是其出售的“产品”；同时受教育者既是“企业”里的“生产者”（即员工）又是“企业”面对的“消费者”（顾客）。教育组织招生的活动正如企业进口原材料以及招聘员工。受教育者作为教育组织里的“员工”与一般企业的员工有着极大的差异。这类“员工”的特殊性在于： 　　其一，表面上，他们的工作即学习并非能获取薪酬，反而是一种消费，但其作为一种投资，其获得了潜在的经济报酬。筛选假设理论（文凭理论）解释了这种潜在经济报酬的存在。该理论认为，雇主在劳动力市场甄别求职者时，主要通过了解求职者的一些看得见摸得着的个人属性和特点来选拔选拔有适当能力的人去填补空缺岗位。这些个人属性和特点，一类是天生、不能改变的，如性别、种族、家庭背景等，另一类是后天获得、可以改变的，如教育程度、婚姻状况、个人经历等。前一类被称作“标识”，后一类被称作“信号”，雇主可以凭借标识和信号，特别是教育信号了解求职者的能力。 　　其二，与教育组织中性质更为接近企业员工的另一类员工（带薪员工）：教育者即狭义上的教师相比，两者的工作性质是有差异的。学习是一种知识和方法吸收、构造的内化活动。在这种“生产加工”活动中，教师所扮演的角色是只是知识方法的提供者和授予者。真正对知识进行内化工作并使之达到外界测评标准的是受教育者。所以就这种观点，在这个层面上，教育者更偏向于作为“企业生产的辅助工具”而非生产者；相反受教育者更就某种意义来说是教