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企业劳务用工问题法律分析与应用实践 　　摘要：企业劳务关系既是一种社会关系、更是一种法律关系。基于一定法律基础的企业劳务用工问题直接关系到企业的管理关系，进而影响企业的管理效益。本文通过比较劳动、劳务关系两者之间的不同之处，探讨劳务用工的适用范畴。 　　关键词：劳动关系 劳务关系 劳务用工 适用范畴 　　2013年7月1日新修订的《劳动合同法》开始实施，修订后的《劳动合同法》进一步保障了劳动者的合法权益，规范了用工行为，积极推进了和谐社会建设。作为企业来讲，当前的用工形式范围和法律适用标准值得我们进行进一步思考。新修订的《劳动合同法》对劳务派遣用工模式采取了“紧缩”政策，我们在重新审视劳务派遣用工的同时，将作为企业劳务派遣用工补充模式的劳务用工模式进行初步探讨。 　　一、企业劳务用工概述 　　用工模式指的是用人单位根据生产、经营、管理需要，采用各种方式方法解决自身所需的人力资源。用工模式的不同，适用的法律标准也不同。劳务用工关系。劳务关系是指不按照劳动关系，而是按照民事来处理的一种关系。 　　依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件的司法解释（三）》“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待业人员以及企业经营性长期放假人员，因与新的用人单位发生争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”。由此，上述这些特殊劳动群体的使用是劳动关系（双重劳动关系），不是劳务用工。 　　同样依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件的司法解释（三）》“用人单位与其招用的已经依法享有养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。 　　依据《劳动部-《关于贯彻执行若干问题的意见》“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”（注：学生可以建立劳动关系），上述这些群体的使用是劳务关系。 　　二、企业劳务关系确立的三个群体分析 　　1.退休返聘人员。退休返聘人员不属于按照劳动关系处理范畴，属于民事合同关系，用???单位不受劳动法中要求的社会保险、年休假、经济补偿、聘用期限长短、全日制、非全日制、最低工资标准等方面等的限制。 　　使用退休返聘人员优势在于这些人员在长期生产实践中，掌握了相关技能优势，有丰富的社会经验，专业性强，人脉关系好，处理事情稳重，年轻人在短时间内无法替代，同时聘用后马上利用自身的优势，工作上手快，节省企业的培训成本，还可以将自己的经验传授给年轻人。他们的工作态度好，责任心强，工作让企业放心，跳槽机率很少，降低了企业流失人才的风险。对企业来讲，使用退休返聘人员不占企业的人事编制，不要为其缴纳“五险一金”，节约了企业用工成本。但也有对企业不利的一面，退休人员年龄大，这是事实，其身体状况不如年轻人，发生疾病的概率大，体力也不如年轻人，工作强度不能过高，再则，其社会经验丰富，思想上很难接受新事物、新的管理理念，在一定程度上企业对其的约束管理有困难。因此，企业使用退休返聘人员时，一定提前要对其进行体检，掌握身体状况，不能安排在劳动强度和高风险工种上工作，意外伤害保险也必须为其购买，与其签订的劳务协议时，要充分进行考虑，明确双方责任和权利。企业使用退休返聘人员要在目的上明确这些人员是来做师傅的，要充分利用其自身优势，培养年轻人，不能将其作为苦力使用。建议一般超过65周岁的退休返聘人员不在使用。 　　2.在校学生实习。在校学生劳务用工使用需签订实习协议或学校出具委派实习联系函，实习协议中需约定清楚实习开始和结束期限、报酬或奖学金、生病及意外伤害、购买意外伤害保险等相关事项做出详细约定。实习生在实习期间受到人身伤害，按照侵权责任法的规定承担侵权责任。注意在协议中不能使用劳动法、劳动合同法适用的名词和语句。 　　企业使用实习学生目的主要考虑其用工成本低，只需支付奖学金、生活保障酬金、向学校支付管理费，一定的意外伤害保险费用，因为不是签订的劳动合同，可以不负担社保和其他福利。但企业使用实习学生有很大的风险，首先，实习学生年龄不大，当然未成年的实习学生肯定是不能使用的，这违反《中华人民共和国未成年人保护法》，其社会经验和自我保护能力有限，心智不成熟，情绪化强，遇事情易冲动，无论在生产现场实习过程中还是实习以外休息时间安全管理难度大，发生人身意外伤害机率高。其次，实习生在单位实习的期限较短，很难融入公司的企业文化，同时，其毕业后又不一定会在实习单位就业，所以对实习的单位的发展也不太关心，不一定会用心学习技能知识，这些会导致实习学生在单位实习期间管理上和培训后备人才梯队培养方面具有一定的难度。所以，企业使用实习学生应以配合学校教学为目的，并要与学校、学生签订三方实习协议，约定责任和权利，不能以学生实习的名义来使用未毕业学生