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马斯洛人本层次论在企业管理中激励应用 　　【摘要】马洛斯人本层次理论在企业管理中的员工激励模式是实现和完善员工激励积极作用的最佳选择。文章结合马洛斯的相关观点，深入探讨员工激励基本形式和具体方法，对如何激励员工以更好地发挥企业人才的作用、构建企业文化以发展企业管理职能、创造有效价值以实现员工与企业共进步等进行了系统阐释。 　　【关键词】马斯洛 人本层次论 企业管理 激励 　　马斯洛人本层次论的主要内容 　　马斯洛在19世纪50年代所发表的《人类动机的理论》当中，阐述说明了人本理论的真实意义以及人类动机的基础特性和表现方式。他提出的人本理论主要有三个假设层面的分析论证：第一，人需要生存的根本特性，需要是促使人类行为的能动力。物质上的满足诱导行为方式的发生，当然需要不能够当作激励的筹码，这也是最基本和最关键的主导因素。第二，人的需求标准有一定的递进层次性，是由简单的吃穿需求到价值体现的一种晋升。第三，人的需要由低级追求向高级追求发展，当实现了一个层次的底线标准之后才会向另一个层次突击。① 　　马洛斯激励方法在企业管理中的应用 　　基于马洛斯的人本理论认识，可将企业管理员工的激励方法分为如下几点。 　　酬劳激励。酬劳激励指的是根据不同的薪酬制度和约束条件，依薪酬的标准进行合理的分配、分发，从物质的额度表征现象中直观地激励员工的行为能动力，调动其工作的积极性。酬劳主要有基本工资、企业津贴、阶段性奖金、可享股票期权、股分红利等。然而这种薪酬制度也只能单纯地满足企业员工的基本需求，很少能够产生其他的进步作用。从现实的表现作用力来分析，筹资额度的差距或者阶段性奖金额度的差距在微不足道的状态下所产生的激励效果也是不明显的。在工资全员普调或奖金差距很小的情况下，基本没有任何的激励作用。当前，有一种新兴的酬劳激励制度还是比较科学的，它被称之为阶段性酬劳制度。所谓阶段性酬劳制度就是在半个月或者一周发放一次酬劳以及奖金，这样避免了员工期待心理和物质需求的满足阻碍，也进一步促进了员工坚持为企业服务的长期性保障。 　　当前，中国的国民经济水平不断刷新历史记录。但是，物价的上涨更是超越了人们生活物质保障的基础底线，人们的需求量就显得格外大。那么，实行这种酬劳制度，将不单单会稳定企业管理、稳定企业市场地位以及稳定企业长远目标，而且其基于马洛斯人本层次理论而实现，更加能够稳定社会的发展和进步，具有深刻以及现实的重要社会意义。 　　期望值激励。期望值激励指的是通过所期待目标与自身从事的工作属性价值进行综合判定的一种激励方式。通过所期待的目标激发员工的内心动机，促使行为能动力的进一步发生。进而，使得员工的需求同企业的目标定位融合于一体，有效地调动企业员工工作的积极态度。期望值激励方式主要有两种，一种是直观表现形式的产业生产需求限定，一种是以形容词界定方式突出员工荣誉表现形式的表彰激励。员工的思维方式很简单，他们只是单纯地希望工作属性和期望值能够成为正比，所付出的行为能动力能够真正实现自我价值的完整契合。因此，两种表现的契合度达到稳定性状态时，就可以满足企业员工的基本心理诉求，这也是直观表现形式与形容界定表现形式的基础。当然，假使宿主期望值未能够达到预期的契合表现度，就不能够诱导此后两种管理表现方式的具体实行。 　　认可激励。认可激励指的是相关企业管理人员应该对下属员工的工作属性、态度、水平以及能力限度的一种认可，应该以具体情况为实际的衡量准则来评定员工的工作，以平等、尊重的态度实行以人为本的根本原则。当然，认可激励也可以称为信任激励，无论是基于何种因素条件之下的理由都应该持以包容和信任，强制性、死板的企业人员管理制度是不足以为我们所用的。美国学者弗雷德里克·赫茨伯格曾说过：“认可是一种积极的态度，没有认可就没有沟通的机会，更没有你所期待的财富。”②显然，这也表明了认可激励是有效的实际操作管理方式。在一般状态下，人的思维之中总抱有期待尊重意识，当期待尊重意识得到了满足、认可以及确定之时，人的可操作性、可利用性、可驱使性都会被管理所控制。当然，这种认可也具有相互作用意义，上层对下层的认可也能够转换为下层对上层的认可，只要两者之间建立了积极的认可关系，所产生的矛盾自然会被这种认可所化解。马洛斯的人本层次论中所阐述的观点也相对隐含地表明了，人与人之间的互相尊重是极为重要的，人与人之间的认可是沟通的骨架，行为测定方式才是真正的灵魂。 　　特质激励。特质激励指的是“因材施教”，就是根据不同员工的基础根基、综合素质、个人喜好进行管理安排特质性的工作。不同的岗位有不同的工作标准，员工喜欢哪一种岗位就应该安排到哪一岗位，每个岗位中的员工拥有的都是最为满足的、最为适合的工作。基于这种良好状态下的工作态度是积极的、向上的。各岗位之间的协调作用也能够达到完美的契合