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新媒体环境下大学生求职对策研究 　　【摘要】信息时代的大潮中，新媒体求职以其便捷、信息量大等优势，成为了当代大学生求职的新平台。但该平台尚不系统规范，在利用新媒体求职过程中，出现的虚假招聘信息较多、个人信息资料易泄露等问题不容忽视。本文旨在对新媒体环境下当代大学生求职对策展开分析，总结归纳出了系统全面对策体系。 　　【关键词】大学生 新媒体 网络求职 　　一、引言 　　跨入21世纪以来，以网络为载体的新媒体在拓宽大学生认知世界的信息渠道的同时，也逐渐影响着他们的求职观念。与传统的纸质、电视传媒相比，新媒体具有传播效率高、信息量大等新特点。从最初的电子简历，发展到了今天的微博求职、QQ群求职、微信求职等。大学毕业生在利用新媒体求职过程中也遇到了一系列问题，但目前缺乏对大学生利用新媒体求职就业现状的了解和对求职过程中的问题的全面分析。 　　二、大学生利用新媒体求职的可行性分析 　　大学生是新媒体的直接使用者。在中国互联网络信息中心（CNNIC）发布的第31次《中国互联网络发展状况统计报告》中提到，2012年网民职业结构中，学生占总数的25.1%。新媒体成为了他们人际交往、表达个人意志的重要形式。 　　中国企业管理者对于新媒体的态度，在短短几年内就发生了巨大的转变。三年前，他们还在为员工沉溺于开心网的游戏而头疼，但从2011年起，CEO和HR却发现，社交网站是一个拉近人才距离的有效沟通平台。[1]很多人力资源总监都会通过新媒体发布招聘信息，并都能在第一时间得到信息的反馈，真正实现了快速、高效。有调查显示，有31.6%的企业人力资源部使用过“微招聘”这种新媒体招聘方式。 　　国外利用Facebook、Twitter、成功就业早有先例，甚至成为一种趋势，由此可见其可取性。据2009年8月careerB发布的美国雇主和猎头调研数据发现：45%的雇主和猎头通过社交网站观察求职候选人。 　　三、大学生运用新媒体进行求职的障碍性分析 　　（一）新媒体供职方机制的不完善 　　虽然已有不少用人单位利用新媒体面向广大大学生进行招聘，但是聘后机制尚不完善。除了新职员的到岗时间、工作范围???至于工资福利都有待商榷之外，还有少数供职方可能会反悔变卦。 　　（二）网络诚信体系缺失 　　众所周知，网络的虚拟性是导致网络上虚假欺诈信息泛滥的重要原因，一不小心就可能掉进陷阱。不少刚刚接触社会的大学毕业生，由于对现实的不设防，造成不必要的安全危害和财产的损失。一些用人单位为壮大声势公布的薪金待遇也与实际工资待遇有很大差异。一些公司将一般职务修饰得极具吸引力，例如将文件整理员修饰成行政管理者，电脑操作工修饰成信息工程技术员。此外，一些企业的网络技术负责人责任意识淡薄或工作疏忽，没有及时撤销过了时效的招聘信息及广告，造成信息垃圾，误导求职者。[2] 　　（三）新媒体求职平台的普及度不高 　　由于新媒体求职方式的发展正在起步，仍有不少企业尚未接触或者接受新媒体求职方式，这就是导致新媒体求职的认可度和传播度不高的重要原因。 　　（四）新媒体平台技术和保障服务体系有待提升 　　提供招聘的新媒体平台管理人员必须对人力资源有深刻的理解，需要具备很强的信息推广能力。然而，目前国内大多数的新媒体招聘平台并不具备以上实力，对于人才市场的变化、薪资水平的浮动、人事任用制度的咨询服务能力也十分有限。 　　四、完善大学生新媒体求职的对策 　　（一）就政府方面，首先应完善新媒体求职的相关立法和规范 　　新媒体求职需要规范的法律和权益保护，首先，政府应对新媒体求职运行的全过程进行监督，要加强网络监控技术的升级和完善，构筑信息防护墙，以加大网络监督力度。其次，应加快推动网络实名制的建设，以防止一些别有用心的不法分子在网上匿名发布虚假招聘信息行骗，让求职者们看到更准确﹑更真实的招聘信息。最后，需加强就业信息服务平台建设，积极开展各级公共就业服务机构信息对接，与知名的人力资源中介服务机构开展合作，定期将这些机构的相关招聘信息收集到较为规范的平台进行发布，进一步拓宽信息来源。 　　（二）就高校方面，应加强对于新兴求职手段的重视 　　目前，多数大学生利用新媒体进行求职是个人行为，由于目前新媒体求职缺乏相应的法律保障，学校很难参考相应的法律依据对大学生利用新媒体求职进行有效的监控。所以，应加强校园虚拟社区板块的建设，为有相同兴趣爱好或者相同、相关专业的学生提供一个相互交流和分享经验的平台，帮助在校生更好的了解社会需求、就业形势和专业发展前景，弥补理论与社会实际的差距，过去与现实的差异。 　　（三）就企业方面，可以拓展新媒体招聘渠道 　　据统计，2002年全球范围已有600万条就业信息在网上公布。像进入中国的270家《财富》世界500强企业中，有一半是通过网