劳动法规培训笔记-暨大-于乐文20101124.docVIP

主讲嘉宾：丁乐文 女士 课程主题：劳动争议实战案例分析 培训地点：暨南大学管理学院 培训时间：2010年11月24日 14：00－17：30 主讲嘉宾： 直接证据和间接证据： 电子邮件是间接证据，必须和其它证据配合使用（法官会问平时工作是否使用电子邮件，如果劳动者否认平时沟通用电子邮件，则该证据为无效： 建议企业在员工办理入职手续时即对其本人的电子邮箱地址进行签名确认； 如果员工劳动合同签名（如大部分劳动合同规定要用正楷填写）与员工日常签名不符（日常签名有很多个性化的书写），则要求员工对两类签名进行约定、比如以及签字确认，如果两类签名的差异太大，司法鉴定是无法做出准确鉴定的； 如果员工同时使用中、英文签名的，则要对中、英文签名的样式进行签字确认； 案例分析1：员工不辞而别，公司又未采取任何措施的，该注意什么： 对于此类案件，法院要企业证明员工自动离职，如果企业能够证明员工未正常出勤，员工自己必须得证明有按时出勤，等于就把举证关系从企业转移到了员工身上。 建议： 当企业发现员工未来公司上班： 1、第一时间要打电话（同时开启录音系统）通知该员工； 如果该员工使用的是实名制手机，或者在填写入职资料时有签名确认该号码是其本人的，该方式有效； 2、如员工关机或不接电话，则要考虑书面送达： 书面送达不建议寄挂号信，要寄特快专递，可以将信件大意（如：请在何时回公司解释为何旷工，说明情况，否则视为严重违纪，公司将处理）写在快递单上； 同时要区别复印纸与复写纸的概念：复写纸（无碳）与原件具有同等法律效力，复印纸如无原件做对比，则无法律效力； 选择邮递公司的时候要注意，中国邮政是中国唯一合法注册的邮递公司，其他邮递公司只不过将快递的资料像货物一样寄出），要其开具送达回执（其他的快递公司开具的送达回执没有法律效力），拒收视为送达，如员工下落不明则要通过媒体公示，建议登报纸，在登出30日后该通知生效（仅代表该通知生效，即已送达，而不代表公司的处理决定生效）。 3、员工旷工的处理： 旷工一天可以扣三天奖金，但不可以扣三天工资，该扣一天就是一天，如果员工旷 工一天，公司扣除其一年奖金都没有关系，但多扣一天工资都不行。 司法实践中，劳动者将企业处理意见录音，法院一般情况下都会受理。 4、员工提出要求继续履行劳动合同： 员工提出要求继续履行劳动合同的，至少企业还要比较幸运，因为双方对解除劳动合同的时间段是可以认定的，在解除的程序方面可能存在问题，如果已发出解除劳动合同通知给到员工的，则要继续履行，如果未发出通知给到员工的，则合同要视为并未解除。 5、员工提出要求恢复劳动合同的： 对于劳动者提出要求恢复劳动合同的，广州两院一般不予支持，劳动者未提出经济补赔偿的，法院不予支持。 但是如果劳动者提出：“如公司不恢复劳动合同则必须支付（相应）经济补赔偿金”，则企业就必须二选一。 6、企业无法解除员工劳动合同的： 如企业无法辞退员工（解除劳动合同），建议停职停薪，这种情形就变成了拖欠工资而不是解除劳动合同，员工一般都会选择跟企业协商解除劳动合同，这时，企业则无须支付双倍经济赔偿，只支付停职工资和25%的经济赔偿金即可。 解除合同如经过司法途径，如企业被判违法解除，则企业管理及程序有问题，如双方调解，则不会出现“违法解除”字样，对ＨＲ管理者有利。 申诉权跟抗辩话语权是不同的，那１５天的申诉期是很重要的，否则过了申诉期之后就只能对对方的意见提出抗辩而不能提出自己的申诉意见。 严重违纪可以解除医疗期、三期员工（孕期、产期、哺乳期）员工甚至工会主席等，除此之外的情形则不可以对上述三类员工解除劳动合同，一定要到相应情形消失为止。 关于确认医疗期的问题在珠三角地区是有差别的，广州的医疗期是要经过鉴定的，而珠海、深圳无须鉴定，只要医疗期结束即可终止合同。 案例分析2：医疗期管理争议 如员工提供两份原件医疗证明，如果两份证据相悖，则要员工提供检查报告；如果员工当前的情况仅 需服药的话，则不属于停工治疗的情形，可以不批病假，如员工要打吊针、理疗、化疗等，则企业必须要批。 广州医院有一本小册子，从感冒到各类疾病都有批几天的病休假建议，７天内的病休假，企业只有认可权（只要员工提供资料是真实的），１５天内的病休假，企业就有批核权，如怀疑虚假报告可以到医院调查，医院不配合可以到医保中心投诉，否则医保中心将会取消该医院医保中心医院资格。 案例分析3：２００７拖欠工资１８０００元。 合同约定工资总额５０００元，实际发放３５００元，另外１５００元／月，是浮动工资。如无该员工书面签收，仅靠会议记录和人证是无效的，２００８年５月１日以前的劳动争议只追溯６０天，２００８年５月１日后，劳动争议无追溯期。（０６年司法解释，只可以追两年）。 丁老师个人建议不要采用广州市的标准合同，