浅谈电力企业高技能人才培养.doc

浅谈电力企业高技能人才培养 　　摘要：在企业管理中，高技能人才的作用尤为重要，直接影响到企业是否持续健康发展。从电力企业人才管理着手，结合电力企业实际，从高技能人才培养的重要性和必要性、企业对技能人才管理问题方面提出了对高技能人才管理方法改进的具体措施。 　　关键词：高技能人才；电力企业；人才培养 　　作者简介：郭飞（1986-），男，河南滑县人，国网河南省电力公司经济技术研究院党群工作部，助理工程师；王锐（1985-），男，河南方城人，国网濮阳供电公司龙源物资公司，助理工程师。（河南 濮阳 457001） 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）23-0138-02 　　随着全球经济的高速发展以及企业管理水平的不断提升，人才资源已经成为企业竞争最重要的战略资源。其中高技能人才在加快产业升级、提高企业竞争力、推动科技创新和科技成果转化等方面具有不可替代的作用。电力企业的发展也是如此，越来越多的高新技术运用在电力生产上，这也对生产一线员工的技术水平和综合素质的要求越来越高。传统的知识技能已经不能满足工作的需要，因此，高技能人才已经成为决定电力企业可持续发展的关键因素。 　　一、高技能人才培养存在的问题和成因 　　高技能人才是指具有必要的理论知识，掌握了现代设备，在生产和服务领域中能完成中级技能人才难以掌握的高难或关键动作，并有创新能力的高素质劳动者。这类人是电力企业关键的技术支撑和安全生产的核心骨干，也是建立坚强电网强有力的保证。但是长期以来，由于一味追求电量增长的速度和电网建设规模，却忽视了对高技能人才的培养，对生产员工缺乏引导和培训，造成高技能人才主要靠自然成长，周期长、效果差、数量少，技术人才严重短缺，甚至出现年龄断层，已成为制约企业可持续发展的“瓶颈”。因此，必须把加快培养一批高素质、高技能的人才队伍作为企业改革和发展的重中之重。 　　调查中发现，多数电力企业的技师和高级技师人数之和仅占专业技术人员总数的10%左右；而高级技师数目更是低于1%。另外，从年龄上来看，技师基本年龄在29岁以上，高级技师基???在40岁以上。不难发现，在技术人员队伍中存在高级技能人才奇缺、年龄总体偏大的问题，以及人才结构不合理、工种发展不平衡等严重问题，如此现状已经严重影响了企业电力安全生产和可持续发展。造成企业高技能人才缺失的原因是多方面的，具体来讲主要原因包括以下几方面： 　　首先，传统守旧的人才观念根深蒂固，“高文凭”成了判断人才的主要指标，高技能人才被挤在人才队伍之外，企业以文凭高低来界定工资基点，为此学生不愿意就读高职院校，技术工人把技能仅当成一种暂时谋生的手段，由此去到了政策、教育、择业的方向，造成了高技能人才队伍的不断缩水。企业对高技能人才培养重视不够。尽管有些企业出台了一系列政策，鼓励一线员工积极创新，进行技能鉴定，但是由于企业内部“重管理，轻技能”的某些观念，管理岗人员对一线员工有居高临下意识，由生产走向管理的前辈更是对原生产班组的成员言传身教，灌输生产不如管理思想，以致生产部门人心浮动，技能员工不愿深入学习，不愿扎根生产一线，对高技能人才的地位和待遇缺乏认同感，“宁做管理一员兵，不做生产高级工”成为企业内部的一条潜规则，很多人员技术能力刚成熟就迫不及待找机会跳到管理岗，造成技能人才队伍始终处于较低的发展水平上。 　　其次，企业对高技能人才培训不足。一些厂家的培训大多不能组织一线员工参与，技术信息不能直接传递到现场工作人员当中，一些新设备的安装调试维护大多依靠电话询问以及自己摸索，不仅学习效率低下，而且容易造成事故隐患。因此，企业要制订科学的培训目标，采取“走出去”、“请进来”等多种灵活多样的形式和途径，努力为专业技术人才提供学习培训的良好条件，企业要树立人才资本是回报率最高的理念，要舍得在培训上进行投入，鼓励专业技术人才参加各类专业培训、深造。学习费用给予一定比例的报销，同时要重点、有目标地选送专业技术骨干到相关大专院校脱产学习，学习费用全额报销，使他们的知识不断更新提高，紧跟形势和科技发展的步伐，从而满足企业对高技术人才的需要。 　　最后，企业对技能鉴定管理存在不足。在职工实行技能鉴定的过程中，实行先自费、拿证再报销的管理模式，造成一些职工对技能鉴定热情下降，一些有资格进行技能鉴定的员工由于担心需要自己承担大量费用而主动放弃。并且由于符合技师申报条件的员工进行高级技能鉴定必须参加一些机构举办的技师预备培训班才能参加评审，而这些人往往又是现场工作不可缺失的主力，腾不出时间去参加培训，很多业务骨干因此丧失了参加技师评聘的机会。 　　二、培养高技能人才的对策和建议 　　培养高技能人才是一项长期而系统的工作，不能急于求成，必须针对上述问题，结合工作实际制订