现代人力资源管理的主要内涵(ppt ).pptVIP

;第三讲;讨论的主题 1．结构： 绩效与个人特性、组织环境之间的关系 结构影响行为（案例：情人啤酒） 管理的系统思考模式 2．艺术： 理性人与情绪人、 经济人与社会人 管理水中的倒影 3．管理团队的技术： 团队的基本概念 团队的基本特征 团队有效作业的条件 ;管理“事”的含义;结构;“情人啤酒”案例的小组讨论;结构影响行为;艺术;理性人和情绪人;现代行为科学研究的挑战;管理行为与情绪的关系;情绪的含义;人的情绪为企业提供的资产和负债;;MONEY;怎样控制情绪的影响？;“社会人”;何谓“社会人”;团队建设;讨论的主题;群体发展阶段;群体行为模式;群体的外部环境条件;群体结构;群体规范如何形成;影响群体凝聚力的因素;凝聚力的效果;情境练习下列部门有问题吗? 如何解决?;群体凝聚力、绩效规范与生产率的关系;团体意见一致的决策原则;群体决策的优势及劣势;群体思维狭窄症;群体思维狭窄症的防治方法;群体互动过程对绩效的影响;从工作群体到高绩效工作团队 ;工作群体与工作团队的对比;团队的 3 种类型;为什么工作团队如此普及？;高绩效团队的特征;九种团队角色;如何赢得别人对你的信任？;塑造团队选手;工作团队与管理团队的共同特征;管理团队与工作团队的区别;管理团队有效作业的条件;第 四 讲组织的文化特征与激励的方式;讨论的主题;金字塔组织层级文化的迷思;组织运用的激励过程;管理者对人性的假设：  X理论与Y理论;X理论一般人是...;Y 理论一般人是...;老板对员工 的信念;什么是动机?;留下良好 印象的欲望;激励过程;激励过程三面观;目标管理;目标如何激励员工;目标激励过程;成功目标设置的要素;目标设置的难点;过高报酬 对A员工 不公平;公平理论的投入产出及比较对象; 员工面对不公平对待可能的反应;不仅考虑投入产出的公平，程序公平也应考虑!;如何激励您的员工: 期望理论的观点;期望理论 ;为什么员工缺乏工作动机?;激励过程总结 ;请您想一想在工作中曾带給您很大滿足感的一件事情。请简短描述该事情使您滿足的原因。;请您想一想曾经在工作???帶給您极度不滿的一件事情。请简短描述該事情。; 单纯依赖外在报酬的激励方式与“组织肥胖症”;内在报酬的激励方式;外在报酬和内在报酬;内在报酬;内在报酬的特点;提供产生内在报酬的环境;内在报酬与外在报酬的关系;马斯洛的需要层次理论;需要层次的内容;企业组织中的“圈子文化”及其危害;对“承诺”的负面影响;承诺的作用;在圈子文化的情况下，组织规章制度和标准的制定不可能建立在公开、充分沟通、互相信任的基础上。在领导的管理实践和心态模式中经常自觉或不自觉地用“操纵”代替了“管理控制”。这种“操纵”的思想经常体现在领导者的日常言行之中，例如：“如果必要的话，可以让员工参与这件事情，让他们有一些参与感。” “如果暂时不会出现什么问题，就不要将实际情况透露给他们。” “领导班子已经定下来了，但还要在群众那里通过一下。”等等。 从道德角度看，“操纵”本身就意味着不公正，是人和人之间不平等关系的一种表现。有“操纵”就必然有“反击”，由此引起管理层和员工之间的互不信任，从而造成一种组织不易克服的长期负作用。企业制度规则的制订与推行中往往基于机械式的理念。管理部门关心的是可行的标准和目标或必须的标准和目标。在推行过程中，常用的手段是”正式的职权”和”外在的报酬” 。如果员工不满意或不接受，则相应的措施就会接踵而来：A.说服或强迫员工接受;B.压低目标和标准。这种建立在机械式因果关系理念基础之上的程序，必然特别依赖惩罚性的威胁，而员工的注意力也就必然集中在如何避免惩罚之上了。组织和领导固然可以将制度规则以及目标和标准强加给员工， 固然可以得到员工的接受，却不可能得到员工的承诺。 ;对“认同”的负面影响;认同的作用;除非员工是愚人，否则他们决不会认同一个不属于自己的特殊主义的圈子。况且从整体上来看，组织中圈子文化的存在本身就是对员工利益的一种威胁。在组织中存在圈子文化的情况下，员工缺乏归属感和“主人翁”意识，不可能将自己个人的命运和组织的前途相联系。在实际中许多组织存在的诸如：员工对组织前途漠不关心，对组织经营状况缺乏了解，对领导层的种种非议，管理层单纯依赖工资奖金、晋升等外在报酬激励员工，领导层难以与员工建立互相信任的关系，员工中存在的“干活——报酬”的普遍心态，等等，都有可能源于圈子文化的存在。如此，组织将缺乏生命力而进入一种“死寂”的状态。 ;对“组织公正”的负面影响;组织公正的含义;组织公正的三个方面;依据社会交换理论（Blau， KonovskyPug