EAP在动关系管理中的运用及离职风险管控.docVIP

EAP在劳动关系管理中的运用 一、概述 EAP（员工帮助项目）：帮助员工及亲属解决可能影响其绩效或健康的心理或行为问题，其本质是通过组织对员工的深层关怀，实现企业心理资本的积累，员工幸福感的提升。 心理资本—主要包括四个因素：自信、希望、乐观和韧性 企业竞争优势的根源在于人的心理资本，高心理资本带来个人和组织绩效的良性循环。 EAP与劳动关系： 企业招聘（人才选拔与任用）：挖掘人的潜能，什么人适合什么企业、岗位等 员工激励（绩效考核薪酬福利）：让人积极肯定，卯足干劲，快乐地工作和生活 企业文化（团队打造班组建设）：营造充满安全感和幸福感的团队，让人有能量和价值感 工会党团（员工关怀关爱）：把工作做到员工心里去，让人保持健康阳光的心态 二、招聘识人（判断人与组织风格是否匹配） 运用塔罗牌、角色扮演、价值观排序（运用“价值观排序卡”，用员工想要的东西进行激励）、管理游戏 三、智慧用人 霍兰德六种人格 职业角色匹配 岗位胜任力建模 ：知识+能力+特质→胜任力→工作表现 四、科学育人 员工激励：激发意愿、小步原则、及时反馈、后续加码 违纪或绩效差员工访谈技巧： 切忌：否定、忽略、质问、支配、批评、责怪、蔑视、冷漠 谈话步骤：肯定人格、指出现状、寻找内外因、探索方法、积极鼓励、及时跟进 职业规划指导：时刻让员工抱有希望，对目标做可行性和操作性指导，过程中做好阶段性总结和调整 五、团队打造 创造快乐，活力团队：如每天分享快乐事并给予奖赏 情感付出，融合人心：付出越多，越敬业，参与度越高 共命运，共患难：与员工一起规划、打拼 六、积极变革 变革软着陆：统一思想，变革好处；预留时间做缓冲；动员员工，激发资源；创造口本，见短竖长；扫尾跟进，安抚人心 裁员工作技巧： 精心准备（协议、档案、法条、员工性格特点、心理特征） 合理时间 沟通方式 逮住要点 给予缓冲（言短意赅告诉其最终决定） 认真倾听（不要陷入争执，点头倾听） 确认下一步（领取补偿金、工作证明、职工规划） 七、心理问题 一对一心理辅导（私密空间，听员工倾诉） 心理情绪、恋爱婚姻、职业发展、职场困扰、亲子教育、家庭问题、成瘾问题 八、PCAEHP 心理资本增值（PCA）：个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是促进个人成长和提升的心理资源。 员工幸福项目（EHP）：是EAP的发展，强调帮助员工提升幸福感，进一步扩充其服务的外延。 离职员工管理及风险控制 一、经济补偿金计算方式 《劳动合同法》施行前（2008年）根据法定情形实行十二年封顶，施行后根据劳动者月平均工资实行经济补偿金年限和基数双封顶制度。 二、用“工作改进说明书”代替警告信，并由员工签字确认； 三、用“劳动纪律积分”代替“警告、记大过”等，积分达到一定分数可做解除劳动关系处理； （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 　　（二）未及时足额支付劳动报酬的； 　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 四、不辞而别的员工管理 对于用人单位，出现中止状态而怠于行使用工管理权的，须承担劳动关系继续履行的责任： （一）非因工死或患病 （二）员工自动离职数月后回来要求安排工作岗位，补缴社保，主张未订立书面劳动合同二倍工资等 （三）企业用工管理及企业文化受到挑战 风险规避办法： （一）催促到岗（EMS邮寄、短信、邮件等） （二）约定赔偿责任：如在《员工手册》中规定—员工辞职，未提前30天书面形式正式通知公司而违法解除劳动合同的，公司可直接扣除相当于一个月的工资额度作为经济损失的赔偿金，实际损失多余一个月工资的按实际损失赔偿。 招聘费：200元 培训费：252元 加班费：…… 社保费用：公司承担部分 五、员工提交离职申请后希望提前办手续，应： 六、重新填写离职申请，更改时间；落款日期依然为既定离职日期 七、出具离职证明应谨慎： 原因需为实际原因，尤其不能因为帮员工领取失业保险而在离职证明和申领单上填写“公司辞退” 八、离职证明签收：最好能写“签名并同意”，确认离职理由。 九、离职谈判技巧： 角色正确定位，谈判的最大困难在于信息不对称，谁先开口谁先死，好汉喜欢提当年勇（赞扬做出的成绩），红脸与白脸的运用（HR红脸，律师白脸，没人配合下创造虚拟白脸如制度、领导们），着急的是弱者，永远不接受首次出价，且故作惊讶、表明其太过分。 PCA EHP EAP 聚焦于消除负面情绪 重视正能量的激发