金融危 机对人事管理有何影响.docVIP

　　金融危机对人事管理有何影响 　　去年离开上海的“四大会计师事务所”之一，前往美国继续学习深造的上海人彭爱梅正在考虑明年毕业回国后应该选择什么样的公司就业。就在不久前，外资企业还是她的头号选择目标，因为他们能比中国国有企业提供更高的薪酬和更多的职业机会。但在2008年末亲眼目睹会计事务所的同事们在毫无准备的情况下被“无情解聘”的景象后，彭表示，自己如今看待国有企业的眼光确实发生了变化。 　　彭的心理变化并非特例。根据一家在线招聘站中华英才（C）今年8月发布的 　　同时，他指出，“我们并不是唯一受此影响的企业。很多在去年大幅裁员的在华外企也面临着类似的问题。而很多中国国有企业和私营企业出于各种不同原因，没有在金融危机期间采取如此激进的裁员方式。” 　　但是，如果看积极的一面，荣涛又说道，金融危机也是一个及时的警醒，提醒公司应该做出积极调整。“这场危机令我们不得不把人力资源战略的结构重组作为一项优先工作来做。目前，我们正在积极规划和实施新的措施，以将企业塑造为更具吸引力的雇主。” 　　“现在，为致力于人事管理新战略的推行，我们已经具备合适的体系、措施和手段。公司还会在各个层面出台非常详细的执行计划。”其中包括建立起新的以绩效为基础的薪酬体系，并将可变薪酬部分逐步增加到一定比例。同时，荣涛表示，他还把很多精力放在与员工的沟通上，以及正在调研一个有关员工价值主张的新项目，以更大程度地吸引外部人才和保留内部员工。 　　现金依然为王否？ 　　这场金融危机无疑令很多企业不得不更加重视企业固定成本中的一个重要来源——员工薪酬，翰威特的雇员研究首席顾问蒂姆格罗瓦（Tim Glos）正在得到更多的重视。” 　　但薪酬并非全部。尼科范达姆（Nico Van Dam），全球管理咨询公司合益集团（Hay Group）上海分公司的高级顾问表示，“尽管高额工资能够在最开始吸引人才加入，但却不足以留住人才。”根据合益集团的调查，当被询问为何选择留在一家公司时，中国的雇员将领导力、对员工的尊重和认同，以及工作-生活的平衡作为三大主要原因，排在了现金薪酬之前。而其他因素，比如职业发展机会、工作环境、以及公司特质也很重要。当调查及员工为何要离职时，领导力水平低下，以及缺乏及时的职业发展机会，则成了员工离职的最主要两大原因。 　　这项调查给在华经营的企业传达了一个明确的信息，范达姆说道，“那就是，工资开得再高，也不能阻止人才向外走。”他认为高水平的领导力是留住人才的关键。“在中国，如何提高领导力水平在长期以来被企业所忽略，不过这一现象正在逐步改变。” 　　王国平是一家日本消费品企业中国公司的人力资源经理，该公司在中国市场拥有约35亿人民币的年销售额和员工4000余人。他认为，“我不相信员工离开某家公司仅仅是因为钱的原因。高薪酬的手段不能完全解决高员工流失率的问题。” 　　但是虽然薪酬不是保留员工的最重要因素，但是当面临招聘新员工时，它又变得相对很重要了。合益集团的调研如是显示。王国平和其他人事管理专家认为，在这场人才争夺战中，虽然利用薪酬来吸引求职者仍不失为颇具诱惑力的手段，但是人力资源经理更应当注重营造企业文化的其他方面，以及考察奖励措施是否的确在鼓励生产力和员工敬业度的提高。 　　就其所在企业举例，王国平表示，公司的薪酬政策采用了全面考量员工表现的方式，包括员工行为、业绩、态度和工作成果，而并不依赖于他的教育背景或年限资深与否。同时，他认为，“注重企业内部沟通使得我们更像一个大家庭。” 　　新的中国模式 　　重新设计一套薪酬体系来应对一个新的，危机后时期的就业市场将会要求公司自问一些艰难的问题，甚至进行自省。“当你在谈论如何吸引和留住员工的时候，你必须自问，公司现有的人事管理制度是否有效?”理光中国投资有限公司的人力资源及行政部总经理华伟庆（Wilson Hua）表示。理光（Ricoh）是一家总部位于东京的办公自动化企业，在中国共有员工约1万名。 　　这也包含质疑简单地采用基于业绩评估的薪酬体系。华伟庆指出，过去十年以来，很多中国企业对于引进欧美式的管理风格极为热衷，比如基于业绩的管理制度和不留情面地执行末位淘汰制。“但我们需要考虑的是，这种模式是否能够在中国真正有效，是否具有可持续性？” 　　华伟庆认为，过度依赖于量化评估的公式来对员工进行管理，而不对公司文化等软性领域保持足够的重视，将使得雇主和雇员之间的关系变得非常脆弱，并对员工跳槽率推波助澜。“因此我不认为这是适合中国国情的可持续方式。在中国市场中，在两者之