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文化差异对团队凝聚力影响研究 　　摘 要：本文以霍夫斯泰德的国家文化模型的文化维度理论为基础，采用理论分析和实证分析相结合的方法，试图探讨文化差异和团队凝聚力之间的关系。通过相关分析验证得出团队的权力距离、集体主义倾向和长期导向这三个文化差异维度会显著影响团队凝聚力，最后提出应用性的建设团队高凝聚力的建议。 　　关键词：团队 文化差异 团队凝聚力 文化维度 　　一、引言 　　所谓“文化差异”是指由于文化背景不同导致特定人群之间的价值评判标准和行为准则的不同，从而使他们对于特定事物具有不同的态度和行为。它作为一种心理倾向在跨文化团队中经常会阻碍管理及日常的工作等。如一些管理者在跨文化活动，表现出的本文化主义的倾向，忽视跨文化的差异，阻碍了群体有效的交流与协作。文化差异会影响跨文化团队的管理，但不一定是负面的，主要表现在宗教信仰、价值观、教育水平、风俗习惯、文化敏感性、目标期望等等方面。 　　团队凝聚力是指一个具有特定结构的团队对其团队成员的吸引力和聚集力，是以对团队核心组织者及整个团队满意程度为标志的向心力，是体现团队内部相互依存和协调能力的亲和力。这种固守在团队内部的全部力量，包括最重要的力量——团队组织吸引团队成员并凝聚力量的能力，就是管理心理学中赋予“团队凝聚力”的基本内容。 　　因此，本论文以团队为研究对象，以团队凝聚力为研究内容，从文化视角解释多元化团队的文化距离及文化差异，揭示团队凝聚力与心理背后的文化差异基础及其影响机制，力求通过科学的研究方法建立起具有理论及实际应用价值的团队绩效评价体系，以期对此方面的研究提出建设性的意见。 　　二、理论与假设 　　霍夫斯泰德（Hofstede）的文化维度理论是分析文化差异的一个理论。文化维度是荷兰国际文化合作研究所所长霍夫斯泰德及其同事在对文化因素进行定量研究时采用的概念。它包括霍夫斯泰德1980年在调查53 个国家的11.6万名IBM 员工的工作价值的基础上，发展出基于西方文化的四个文化维度，即权力差距（Power Distance）、不确定性规避（Uncortainty Avoidance）、个人主义/集??主义（Individualism versus Collectivism）和刚柔性（男性主义/女性主义，Masculinity versus Femininity）。之后霍夫斯泰德在1987年以东方文化构面为基础提出了“儒家思想”的第五个维度，即长期导向/短期导向（Long Term Orientation versus Short Term Orientation）。 　　权力距离指下属人员（或两者）感受到的上级和下属之间的权力或影响力的大小，指对组织机构中权力不平等现象的接受程度。高权力距离文化中多为层级式领导，拥有严格的评定工作价值的体系，决策过程中成员基本上很少有发言权，只需要完成上级指示，不愿超越角色多说多做，以免被视为是挑战领导的权威，这样就限制了成员对团队事务的参与。因此做出假设：认为拥有高权力距离价值观的成员就比低权力距离价值观的成员表现出更少的组织公民行为，因此也就不容易产生任务冲突。各团队成员只顾完成自己给予分配的任务，在相当程度上就减少了相互之间的合作性，因此会增大彼此之间的关系冲突，降低团队凝聚力。 　　不确定性规避表示人们对于不确定的结果或状态的规避程度。在高不确定性规避的社会文化体系中，人们比较不愿改变、不愿冒风险、畏惧失败，学会忍耐，接受不同行为的社会文化，认为冲突是不愉快的，从而可以减少冲突，提高团队凝聚力。 　　个人主义的文化环境下人们对个人的目标更加强调、重视，相反在集体主义的文化环境下相对更强调团体的目标。集体主义观念会使得团队成员把亲近的他人作为自我不可分割的部分，强调作为团队成员必须承担的责任和牺牲，偏爱团队工作，注重团队成员之间的融洽及团队的进展，从而减少冲突，能够提高他们的行为积极性和团队凝聚力。有研究发现，集体主义价值观可以通过调节组织不公平感增加员工的团队凝聚力。 　　对于男性化/女性化维度，Hofstede认为其本质含义在于男女社会角色的不同，进一步延伸意义是男性化有英雄主义、果断力和物质成功等方面的偏好，而女性化则表示对人与人之间相互关系、谦和、关照弱者、生活质量等方面的偏好。有研究发现性别取向对团队凝聚力存在显著影响，女性化特征与利他维度之间存在显著正相关，男性化特征与公民道德维度之间存在显著正相关。 　　长期导向暗示人们的目标导向不仅在现在，更重要的是在未来，于是接受教育、节俭和毅力等儒家思想倡导的伦理价值成了影响组织凝聚力的关键。儒家坚持的是“忠”与“孝”的伦理.它是坚持固有传统人际关系原则的遵循与永恒。有研究指出，长期导向的关系交换能为组织带来相当多的利益，且有助于团队凝聚力的提升