传子VS传女,传长VS传贤多子女接班智慧.docVIP

传子VS传女,传长VS传贤多子女接班智慧 　　生男生女都一样？传承之时，儿子还是占据了有利地位。长子更是继位的不二人选。不过在中国，传承人选的多样性已经显现——女儿也可接班，贤者也可逆袭。而培养儿女作为整体协作接班，同时从区域或是资产上进行分割，是多子女家庭在实践中形成的智慧。 　　不单是中国人，从阿拉伯人到印度人，多子多福是亚洲人共有的传统观念。中国字里，有儿有女，凑成一个“好”字，也是大多数人的通俗理解。尽管受到计划生育政策的影响，但不少富人家庭依然通过各种方式拥有了不止一名子女。拥有多子女的富人家族面临数个传承对象，他们该如何为家族企业挑选一位得力的继承人？产业帝国“公主”频现，女儿真的如同儿子一样收获对等的权力吗？到底是遵循长子继位的传统重要，还是替家业选出一位称职的能者重要？内地的顶级富人家族，又该如何避免在东亚多子??企业家族中已频频发生的争产风波？ 　　儿子仍是传承主力 　　从《新财富》梳理的情况来看，中国内地顶级富人家族的传承中，儿子仍是继位的主力，尤其是长子，似乎是一种理所应当的“立储”选择。“生男生女都一样”的标语几乎刷爆了整个中国农村的土砖墙，也并没有成功根除“传儿不传女”的封建思维。值得欣喜的是，在今天状况得到了某些改良：女儿在财产上通常都能分到一份。此外，若女儿对家族企业有兴趣，不会如旧时被拒之门外。 　　女儿尽管有份得到财产，但儿子的传承地位明显胜出。如成为民企常青藤标志的万向集团，鲁冠球对儿子和女儿的态度截然不同，一个是“磨砺”以传承，一个则是“富养”以宠爱。据报道，鲁伟鼎中学酷爱飙车，是个激情又叛逆的摩托小子，鲁冠球将其送到新加坡学习企业管理，半年后鲁伟鼎回国，鲁冠球就每天把他带在身边一起上下班，手把手教他如何处理企业的各种事务。1992年底鲁冠球把儿子推上了集团副总裁的位置，1994年让其出任集团总裁，时年鲁伟鼎还只有23岁。鲁冠球曾这么提及培养心得：“我就一直鼓励他，靠自己的能力，没什么不可能的。”如今鲁伟鼎已独自操刀万向控股，负责金融投资板块，其商业才能也逐渐得到认可，是国内公认已成功接班的富二代。与此同时，鲁冠球将小女儿夫妇送到美国定居。 　　鲁冠球的传承思路在中国具有很强的代表性。尽管儿子少年时未展露出对企业经营的兴趣，但鲁冠球在意识到这点后及时进行了干涉，利用“海外教育+尽早接触企业业务”的方式成功扭转了儿子的兴趣点，再以关键管理位置锻炼儿子的责任心和决断力，逐渐培养其成为百亿家产的接班人。对于女儿，鲁冠球似乎并没有如此大费周章，去培养她的事业心，而是给予其优渥的生活条件，顺便为家族第三代创造环境，开阔视野。 　　即使儿女同时在家族企业中历练，儿子仍具有更高的概率成为董事长或总裁，女儿则多数会分管人力、采购、财务等重要部门，成为辅助性力量。通常儿子的持股权还会远高于女儿。这样的例子在榜单中不胜枚举，在医药制造行业中尤为明显。 　　以信立泰（002294）为例，叶澄海的女儿叶宇筠为老大，2000年加入信立泰，一直担任财务负责人。其弟弟叶宇翔2004年方加入信立泰，2007年就已升任总经理、董事。 　　在以岭药业（002603）中，2013年4月，原总经理李双舟辞职，创始人吴以岭的儿子吴相君顺利由常务副总经理职位晋升为总经理，吴相君的妹妹吴瑞则继续担任副总经理、董事会秘书。同时，吴相君持有22.38%以岭药业股权，吴瑞仅持有2.51%股份。 　　赵步长带领着儿女们一起创建的步长集团，从“10个人”的小企业起步，如今已成为下辖10个事业部、两家医药研究院、十家药厂、一所大学、两家医院，销售网络交叉覆盖全国1.5万个医院和13万零售药店的大型医药集团。家人共同的辛勤付出得到丰厚回报，其中儿子明显分到了更大块的蛋糕：长子赵涛任步长制药董事长，次子赵超任总裁。两个女儿则分别担任了供给总监、医院管理中心总监。其中，在拟上市资产、估值约120亿元的步长制药中，赵涛更已获传6成以上股份。 　　当然，也不乏在传承一事上对待儿女完全对等的企业家。森马服饰（002563）的邱光和，幸运育有一对龙凤胎，这对长相相似的儿女在邱光和心中的分量也是相同的：儿子邱坚强任森马副董事长，女儿邱艳芳的丈夫周平凡则出任总裁、董事。不仅给予的权力较为均衡，在股权传承上也不偏不倚，儿子儿媳的股权和女儿女婿得到的股权完全相同。 　　最近在媒体上颇受关注的朱桔榕，为朱孟依的小女儿，但她却意外被选作合生创展（00754.HK）接班人，短短3年时间从总裁助理升任为常务副总裁、董事会副主席，两位哥哥势头反不及她。 　　传长PK传贤 　　传长还是传贤，一直是如何敲定传承人选上针锋相对的观点，有些创始人想把家业交给他认为最合适的人选，但长子继承制有着根深蒂固的群众基础。这种传统可以上溯至西周时期，与当时确定的宗法