薪酬管理课第二章 基于职位的薪酬体系设计.pptVIP

职位薪酬体系设计 本章学习目标 了解薪酬体系、薪酬结构的含义 掌握基于职位的薪酬体系的特点、应用范围和制定过程 掌握基于能力的薪酬体系的特点、应用范围和制定过程 掌握基于绩效的薪酬体系的特点、应用范围和制定过程 掌握常见的薪酬结构的适用范围和设计方法 了解薪酬方案的制定方法 一个中心，两个基本点，四大匹配 所谓一个中心就是人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，立足于企业竞争能力的提高和竞争优势的获取； 所谓两个基本点是指在企业里存在着两大子系统，一是以“人”为基本单元的子系统，一是以“岗位”为基本单元的子系统，两大子系统相互适应相互作用，以双螺旋的形式存在，从而形成企业的两个基本点； 所谓四大匹配是指在企业里进行人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，立足于“人”和“岗位”这两个基本点，实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的相互匹配。 三种类型的薪酬体系 人才价格到底谁说了算 引进洋设备花了2000万元，而能够维修此设备的惟一一名技术人才的全年月平均工资才436元，比当地的最低工资标准仅仅高出26元。当地媒体将此事引发的现象称为“周国灿现象”。 事情的经过到底怎样，人才的价值该如何判断？为此，记者将电话打到了上虞市劳动局的劳动争议仲裁部门，该部门负责人朱文龙向记者介绍了事情的前后经过。 据介绍，该企业是上虞市的一家大企业，为了加快企业技术改造，该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000余万元的生产流水线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了3位专家调试。该企业仅调试和培训费就花去了70多万元。 但是负责这么高价值流水线技术人员周国灿工资仅和普通工人工资相当。周国灿对此深表不满，他认为作为一个既有理论知识又有实践经验的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故而，周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但未果，在此情况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了劳动仲裁，要求解除与单位的劳动合同。 据上虞市劳动争议部门负责人朱文龙介绍，周国灿的工资水平，确实没有能够体现出人才的价值。而周国灿所在的企业则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工能拿到这样的工资已经算是不错了。 眼睛·鼻子·耳朵谁的位置更重要 马季先生有个相声段子,说有个技术人员科研项目获了奖,准备买些好吃的东西,回家稿劳稿劳自己,这时眼睛、鼻子、耳朵、脑袋不乐意了,纷纷指责这个技术人员太偏心,有了成绩只顾着给嘴吃东西,忘记其他器官的重要性了。眼睛说:我是最重要的,没有我你什么都看不见,你能搞科研吗?能获奖吗?耳朵说:我才是最重要的,没有我你什么都听不见,听都听不见,你还能干什么?鼻子也跳出来说自己是最重要的……它们都说自己重要,究竟谁更重要一些呢? 一个企业也是这样,有几十个甚至上百个岗位,有总经理、副总经理、采购部经理、财务部经理、人力资源部经理、后勤部经理、技术部经理、生产部经理,还有工程师、技术员、一线的生产工人、检验员、清洁工……所有这些岗位,究竟谁重要、谁不重要,究竟谁的工资应该高一些、谁的工资应该低一些,你说得清楚吗? 第一节职位薪酬体系设计 一、职位薪酬体系的概念 基于职位的薪酬体系，就是以职位的价值作为支付薪酬的基础和依据，在职位价值基础上构建的支付薪酬的方法和制度。 这种薪酬体系是以职位或工作为基础，是根据职位或工作的性质及其对组织的价值来决定某种职位或工作的薪资水平。 它的理论依据是职位价值在一定程度上等同于任职者的价值，职位价值越大，任职者的价值越大，薪酬水越高。 职位薪酬体系最大的特点就是员工担任什么样的职位就得到什么样的报酬，在确定基本薪酬时基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素。 讨论与思考：牧羊犬的舌头 牧羊人养了两只牧羊犬，平时，牧羊人将羊群和牧羊犬带到水草丰盛的地方，就离开了。羊群完全交给两只牧羊犬看管。刚开始两只牧羊犬都很卖力，可时间长了，其中一只头脑灵活的牧羊犬发现了牧羊人的规律，他每次出去大约３小时后回来。这只聪明的牧羊犬就在牧羊人出去的时候休息，等快到牧羊人回来的时间，它就使劲的跑两圈，跑得满身是汗，舌头伸出很长。牧羊人总是给这只聪明的牧羊犬发更多的奖赏。勤快的牧羊犬问那只聪明的牧羊犬：“老兄，这是为什么啊！我明明比你卖力得多，为什么牧羊人更欣赏你呢？”懒惰的牧羊犬笑着说“兄弟，牧羊判断我们是否卖力的标准是两个：一个是羊不能丢，二是看我们谁的舌头吐得长。我这样跑两圈，累出很多汗，舌头自然会伸出出来。不像你，天天那么卖力，牧羊人回来的时候，舌头却伸不长。哈哈！” 思考题：牧羊人的问题出在那里？如何改进？ 二、职位薪酬体系的优缺点 （一）优点： 实现了真正意义上的同工同酬，是一种真正的按劳分配制。 按照职位系列而非人进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。 晋升和基本薪酬增加之间的