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学校人力资源管理中问题及对策 　　摘 要 人作为组织发展过程中最为重要的一种资源，人力资源的质量与数量对组织的生存和发展起着至关重要的作用。但是，我国现行的教育人力资源管理中仍然存在着管理观念落后、传统的教育人事管理体制影响力过大、科学有效的教育人力资源规划不足、绩效考核机制不是很健全等问题。本文一方面分析这些问题，另一方面在这些问题的基础上提出建议，对学校培养优秀的教育人力资源管理者有所帮助。 　　关键词 教育人力资源管理 人力资源规划 人力资源管理 　　中图分类号：G640 文献标识码：A 　　1 学校人力资源管理中存在的问题 　　1.1 学校人力资源管理的工作理念仍然落后 　　我们看到，近些年来，很多学校在人才引进、干部任免、教师激励等方面都进行了一些有益的尝试，但在实际工作中仍然受到传统的选人、用人、管人的影响。比如说，传统的人事管理制度中的论资排辈、平均主义等意识，这样的意识不利于提高教师的工作积极性，没有竞争意识，不求上进，安于现状。但是作为教师，一定是要接收最新的科学知识，传授给学生的是要能够适应社会发展的知识，而不是那些已经落后的知识。这就是他们没有意识到人力资源管理的重要性，更没有把人力资源管理与学校的可持续发展联系起来，当然也就没有将教师这一人力资本合理地开发出来，为教育服务。 　　1.2 学校绩效考核机制没有做到科学合理 　　绩效考核是现代人力资源管理非常重要也是比较难的一部分，也是有效调动教师工作积极性的重要手段。处理得好，教师的积极性就会大大增强，达到事半功倍，处理得不好，就会让更多的教师消极怠工，不求上进，事倍功半。我们也看到，现阶段的绩效考核大都存在着难以确定考核尺度，难以评估优良的绩效，难以量化考核的绩效内容等问题。除此之外，还存在一些很多学校制定的绩效考核指标太单一，不能仅凭一项指标就评价教师的工作成绩，使得大多数教师都不得不朝着那一个方向努力，但没有真正考虑到对教学效果的作用，也没有充分考虑教师的主观能动性和学生的主体性，严重限制了教师人才的发挥，挫伤了广大教师的工作??极性，阻碍了教师和学校的健康发展。 　　1.3 教师流失造成人力资源浪费 　　教育具有二重性：消耗性与生产性。一方面，从事教育活动是需要有一定的人力资源的投入和消耗的；另一方面，它从事着的是人力资源的生产和再生产的活动，学生的质量就是生产和再生产的成果。因此，对于教育过程中人才资源的浪费，有这样一些表现：第一，教育行政管理人员与教师人员配置不当，如配置失位、错位；第二，教育行政管理人员与教师人员配置多余或闲置；第三，教育行政管理人员与教师工作配置得当，但使用不足，不能人尽其才；第四，教育产品——毕业生失业或者工作专业不对口等。 　　1.4 学校聘用教师的单一标准违背了人力资源的原则 　　现在大多数学校聘用教师的标准首先就是学历，如果这一条没有达标，其余的条件都不再看，这样做就违背了人力资源“适才适用”的原则，致使学校因为聘用了高学历人才而要投入更多的财力，而一些低学历人才就能胜任的岗位也由高学历人才占用了，就会造成人才浪费。 　　2 学校人力资源管理问题的对策 　　2.1 推进教育人才资源管理制度的改革 　　改革的制度包括聘用制度、工资制度及竞争激励制度，要改变传统的行政结构，精简机构和行政人员，降低人力资源成本，优化人力资源的配置。把教师资格认定面向全社会，使更多的优秀教师人才加入到教师的队伍中来，而不仅仅限制在师范生中寻找人才。 　　2.2 提倡让教师进行职业生涯规划 　　借鉴人力资源规划的原理和理论，让更多的教师制定职业生涯规划。人力资源规划是让人才资源转化为人力资本最重要的一步，它的主要目的是使人才的配置更加合理，减少由于人员调动和流动带给组织的损失和人力资源的浪费。要想实现人才的合理配置，使更多的用人单位能够选择到自己所需的人才，使求职者能加入到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位上，就必须有科学、开放、竞争、有序的人力资源规划制度。学校在制定人力资源规划时，首先要做的就是了解每一位教师，向他们宣传职业生涯规划对个人成长的作用，提高他们对职业生涯管理的意识和能力，学校要提供具体的指导和帮助，让他们制定出适合个人特点又符合学校发展要求的职业生涯发展目标。 　　2.3 对教师的职业发展提供动态的支持 　　教师的职业发展是一个持续的过程，因此学校对教师的管理也应该是持续的，对不同发展阶段的教师要有不同的管理重点。对于处于初始阶段的教师，学校管理的重点应该在于如何正确地将他们“引进”。教师招聘到学校之后的第一步就是要使教师对学校组织产生归属感。实践表明，许多新入职的教师所学的知识与实际应用之间会有一定的距离，在实践中会使他们产生无力感，会挫伤他们的工作自信心。这时，学校管理者就要通