如何进一步提高烟草行业基层员工积极性、主动性、创造性.docVIP

如何进一步提高烟草行业基层员工积极性、主动性、创造性 　　摘要：员工是企业的主人，是企业财富的创造者。员工工作的积极性、主动性、创造性是企业发展的源泉和动力。如何最大限度地调动员工的工作热情，充分发挥员工的潜能，促进他们多为企业发展献计献策，直接关系到企业的和谐发展。只有员工的积极性、主动性、创造性提高了，企业才能由被动生产转为主动创造，企业的生产效率和管理水平才能提高，企业才能有更大的发展。而基层单位作为烟草行业发展的前沿阵地，更需要始终把员工的利益放在第一位，想员工之所想，急员工之所急，把调动员工的积极性、主动性、创造性作为一切工作的出发点，增强员工归属感、成就感、自豪感和忠诚度，从而不断提升员工价值。 　　关键词：积极性 主动性 创造性 　　企业要发展离不开员工的积极性、主动性和创造性。但员工“三性”的调动，需要一定激励政策的刺激，而每个员工又有不同的需求、态度、志向、技能等，如何调动员工的“三性”，使其能在工作中发挥他们的潜能，为企业做出最大的贡献，这已成为许多行业基层单位迫在眉睫需要解决的课题。笔者认为这不仅需要管理者能分辨出员工的工作取向，为其分配恰当适合员工发展的工作，人适其岗，而且要建立一套适用性、可操作性强的激励机制，更重要的是要让员工发自内心地认识到，企业是一艘巨轮，保证巨轮乘风破浪、扬帆远航，这是自己实现个人人生目标的机会和平台，更是保障，并在护航过程中体会到自身工作的乐趣和价值，员工不但能和企业共同进步，且可能将能力发挥得淋漓尽致。 　　一、诊准“脉”，查体“疾”，正视员工现状 　　笔者所在的合阳县局（分公司）由于历史遗留原因，造成总量过剩与人才匮乏并存的双重矛盾，虽然近年来合阳县局偶有引进新鲜血液，不断加强队伍建设，并在日常工作中开展各种形式多样的学习教育培训活动，使队伍的整体素质有了一定的提高，但仍然存在着一些不容忽视的问题。 　　1 员工年龄偏大，文化程度偏低，人员结构不协调 　　合阳烟草队伍中，在岗职工共计70人，其中35岁以下10人；36岁至40岁15人；41岁至45岁26人；45岁以上19人（见图1：员工年龄柱状图）。文化结构，第一学历本科2人，占全员的3.1%；大专2人，占全员的3.1%；中专3人，占全员的4.6%，初高中58人，占全员的89.2%（见图2：员工学历示意图）。就目前现状而言，我局员工年龄和学历结构均处于不科学、不合理状态。虽然老员工有丰富的工作经验，能够很好地指导和帮助新员工完成本职工作，但是由于机制的不健全，又因自身年龄的顾虑和进步机会缺失的纠结，不想怎么样，认为经济上不受太大损失，企业也不会把自己怎么样，没有“学、闯、干”的必要，缺乏与时俱进的劲头和干事创业的激情，不求上进，这种现状使企业缺乏活力，缺乏发展后劲，不利于企业远航。 　　2 员工工作单调，部分员工产生岗位疲劳感 　　合阳烟草员工岗位轮换局限性小，流动性差。客户服务邮的可轮换岗位有：客户经理、信息管理员和信息维护员三个；专卖管理股的可轮换岗位有：专管员、证照管理员和案件管理员三个；内管派驻组的可轮换岗位有；内管员一个；考核办的可轮换岗位有：投诉管理员和考核员两个；综合办公室的可轮换岗位相对多一些：文秘，会计、出纳、劳资管理、安全专干、行政事务、综合事务等，但由于受个人综合能力素质的影响，可轮换且胜任其它岗位的局限性大。这致使有的员工十几年从事的都是同一个岗位，长此以往，工作就变得单调、枯燥，员工容易产生岗位疲劳感，致使工作积极性衰退，工作热情逐年降低，容易在员工中产生“疲劳”效应。 　　3 员工职业生涯规划模糊，缺乏职业目标 　　大多数员工缺乏在个人评估、组织评估和环境评估的基础上设定的职业生涯规划，工作目标和发展方向不明确。犹如孤舟夜航，没有灯塔的指引，迷失了航向，对于个人职业生涯彼岸的展望一脸迷茫，空费力，乱晃桨。希望不明朗的前途，让员工没有方向、没有目标，死气沉沉的瞎忙，积极性、主动性和创造性的发挥受到一定限制。 　　4 员工对行业发展认识不足，缺乏大局意识 　　由于烟草行业的特殊经营优势，大多数员工仍盲目乐观，没有正确认识当今社会的经济环境、就业环境以及竞争激烈程度，员工普遍缺乏行业间的竞争意识和危机意识，浑浑噩噩，形势不清，情况不明，安不思危，不求进取。加之“烟草”在合阳这样一个区域经济不发达的小县城，福利“不薄”，一部分员工对形势的认识不足和错解，铁定了“入对行”的感觉，一方面既“依靠”搭船，另一方面又“少划桨”或“不划桨”的敷衍，给现行体制机制不小的冲击，当然也给了管理者一个长长的问号。 　　二、循“药”理，顺其“气”，促进企业良性运转 　　企业新鲜血液的稀缺、老龄化的“脉冲”辐射、换岗的“低频次”、对人生的不确定和对形势的“错觉”，一定程度上“格式”化了员工工作